A Gestão Empresarial e a Necessidade de Sistemas Produtivos mais Enxutos, Ágeis e Flexíveis.

 

As empresas brasileiras somente começaram a vivenciar o fenômeno da globalização na década de 90, impulsionadas por mudanças de paradigmas. A informação e o processo de negócio passaram a ser mais importante que o produto. Os indicadores de competitividade, antes ancorados ao produto, preço e praça, agora passam a se basear na qualidade dos processos produtivos, na produção com menores custos, na habilidade para administrar informações, na produção do conhecimento, na inovação e em agregar valor aos clientes.

Entretanto, algumas organizações somente buscam melhorar seus processos com custos cada vez menores porque essa atitude é forçada pelas exigências do mercado e pela competitividade global. Sendo assim, para competir com eficiência e eficácia nesse ambiente altamente competitivo, faz-se necessário inovar e aprimorar as vantagens competitivas. É assim que as empresas bem-sucedidas estão se transformando rapidamente para acompanhar as novas necessidades de um mercado muito mais criterioso na escolha de seus parceiros, pois, essas mudanças afetam todas as organizações, não importando seu tamanho ou segmento de atuação.

Uma das maneiras de acompanhar essa nova realidade é o aperfeiçoamento permanente da empresa, envolvendo todos os colaboradores, conscientizando-os de que somente pelo esforço conjunto de cada um é que a empresa sobreviverá e poderá crescer e manter os progressos conquistados. Portanto, é nesse cenário que surgem as organizações de sucesso, inovando diante de uma necessidade emergente de melhorar os processos, reduzindo custos e se adaptando às mudanças sociais e tecnológicas, bem como os contínuos desafios impostos por uma economia global.

Ocorre que nem sempre é possível realizar as melhorias revolucionárias, para os quais, aliás, é mais difícil conseguir a adesão das pessoas. A dica é seguir uma política de pequenas ações de melhorias que proporcionam o aprendizado contínuo e melhores resultados. Desta forma, faz-se necessário que a melhoria contínua e o aprendizado estejam impregnados em toda a organização. Desenvolver uma cultura organizacional que esteja alinhada com esse novo perfil é fundamental não somente para a organização, mas também como estratégia frente à concorrência.

Neste sentido, a cultura corporativa deve reforçar a estratégia e o projeto estrutural de que a organização necessita para obter êxito. Se o ambiente externo exige flexibilidade e responsabilidade, a cultura deve incentivar a adaptabilidade. Desta forma, a palavra mudança já se tornou regra e não é mais uma exceção ou apenas uma “moda” de alguns. O gerenciamento da mudança deve ser conduzido de forma eficaz, mobilizando e despertando esperança nas pessoas.

O cenário mercadológico exige a ampliação do mix de produtos com ciclos de vida cada vez menores, a fim de atender as necessidades cada vez mais específicas dos clientes. Para tanto, as empresas devem desenvolver sistemas produtivos cada vez mais enxutos, ágeis e flexíveis. Portanto, o fator crítico de sucesso é a capacidade de reagir rapidamente às mudanças na demanda. Ser “enxuto” é uma necessidade sine qua non para as empresas, mas também é necessário desenvolver habilidades que contribuam para impulsionar sua “agilidade” operacional.

Novas demandas dos clientes, novos produtos, novas técnicas de produção e comercialização, novos processos de gerenciamento, novos mercados, sistemas mais eficientes de transporte e comunicação, surgem a cada dia e cada vez mais rápido. A magnitude e a velocidade dessas transformações estão exigindo novas formas de gerenciamento que incluem decisões rápidas sobre fatos novos para os quais não se pode contar com regras anteriormente estabelecidas.

Vale lembrar que as mudanças sempre existiram. Contudo, o que está ocorrendo hoje é uma transformação acelerada dos processos científicos, humanos e sociais. Portanto, ficar parado significa regredir. As empresas que não acompanharem essas transformações estarão fadadas ao fracasso, pois a essência do sucesso de toda organização está em sua capacidade de se transformar ao longo do tempo. E mais importante! Essa adaptabilidade não dispensa um planejamento organizado, sistemático, articulado, holístico e proativo.

O Processo de Mudança e as Barreiras da Resistência Humana

Em todo processo de mudança aparecem pessoas resistentes e contra as propostas, ideias ou projetos. São essas pessoas que travam e dificultam qualquer novo programa que se deseja implantar. Na maioria das vezes, esses personagens retardam a transformação e fazem com que aquele furor inicial do lançamento do projeto seja pouco a pouco esquecido.

A resistência à mudança não se restringe somente à introdução de novos métodos de trabalho. Ela ocorre sempre que uma mudança organizacional causa um afastamento descontínuo do comportamento, da cultura e da estrutura de poder existentes. Na realidade, as pessoas resistem ao processo de mudança devido a três aspectos básicos, são eles: a) Aspectos lógicos - Objeções racionais e lógicas (interesses pessoais; tempo / esforço; custos; viabilidade); b) Aspectos psicológicos - Atitudes emocionais e psicológicas (medo do desconhecido; compreensão / tolerância; falta de confiança; segurança); c) Aspectos sociológicos - Interesses de grupos e fatores sociológicos (coalizões políticas; valores sociais; visão paroquial; interesses / colegas).

Portanto, compreender a motivação humana é um fator importante para se estabelecer um adequado enfrentamento das barreiras à mudança. Isto porque alguns elos motivam e amarram as pessoas às organizações e estes devem ser utilizados como aliados.

Alguns fatores podem alavancar as motivações das pessoas e assim vencer as barreiras da resistência, por exemplo: Educação e comunicação – é considerada uma das maneiras mais óbvias de vencer a resistência, pois se trata da explicação às pessoas acerca da mudança. Desta forma a mudança é bem mais tranquila; Participação e envolvimento – é importante envolver as pessoas afetadas para que a mudança seja mais fácil e bem mais preparada; Facilitação e apoio – apoio para os participantes da mudança é uma forma de facilitar o processo.

Há também a importância do líder, no qual as áreas onde o chefe não se apresenta como suporte, patrocinador e agente da mudança, tem como consequência uma quebra da cadeia de liderança abaixo dele, fazendo com que a parte da organização subordinada a ele fique resistente ao novo.

Nesse contexto, é uma condição sine qua non que o líder atue como agente da mudança, valorizando as pessoas, as ideias e criando um ambiente apropriado para que elas possam crescer. O líder deve investir tempo significativo em construir equipes, servindo de inspiração para que todos possam atingir níveis mais elevados de desempenho, crescimento e desejo de mudar o status quo.

Entretanto, se o líder for negligente nesses pontos, deixando aparecer o favoritismo, o ambiente organizacional acaba formando coalizões políticas (as “panelinhas”) dentro da empresa, pelo qual irá prejudicar o afloramento de novas ideias e o aparecimento da resistência as mudanças.

Nesse ambiente, há ainda o surgimento do bajulador, também vulgarmente chamado de ‘puxa-saco’. Vale lembrar que essa figura, muita comum nas empresas, só existe porque também há o “chefe” que gosta de ser bajulado, transformando as relações interpessoais em um jogo de ego danoso para a organização.

O “chefe” geralmente gosta porque se acha um rei e precisa de súditos. O bajulador, por sua vez, age desta forma porque tem insegurança de sua capacidade como profissional, portanto, tem medo da concorrência de outras ideias inovadoras, que ele mesmo não teve competência para desenvolver. O bajulador atrapalha o processo de renovação organizacional, pois, prende-se em coalizões políticas que acabam gerando uma competição predatória entre os colegas, desmotivando a equipe e interferindo diretamente nos resultados.

Gerenciar pessoas que resistem ao processo de mudança exige algumas condições básicas, tais como: acreditar na mudança e na ideia, disciplina no processo de gerenciamento, habilidades em lidar com conflitos, capacidade para conduzir e influenciar pessoas e, uma vez compreendido a fonte das resistências às mudanças e quais fatores podem alavancar a motivação das pessoas envolvidas, considerar uma estratégia adequada para promover a transformação desejada. Vale ressaltar que o sucesso da renovação organizacional somente ocorre por meio das pessoas. Portanto, envolvê-las adequadamente é condição fundamental para quebrar as barreiras da resistência humana.

Kaizen: Uma Estratégia para a Competitividade e Gestão da Mudança

 

Atualmente, a palavra “mudança” se tornou um termo imperativo nas empresas globais. Contudo, muitas delas não conseguem alavancar as transformações necessárias em cada componente da organização como forma de garantir a própria sobrevivência. O fato é que a renovação organizacional sofre mudanças ao longo do tempo, mesmo que as organizações resistam a elas. Portanto, devido ao atual cenário de competitividade entre as empresas, esperar que as transformações aconteçam por simples inércia é estabelecer uma rota certa rumo ao fracasso.

A mudança organizacional significa modificar a situação atual, passando por uma transição, até chegar a situação desejada. Ocorre que para promover uma mudança efetiva e sólida, deve-se estabelecer um processo de transformação devidamente gerenciado em todas as suas etapas. Pode-se ainda dizer que existe uma mudança, quando por algum fenômeno, a realidade é diferente aos padrões ou as expectativas pré-estabelecidas.

Várias pesquisas relatam que as maiores dificuldades encontradas na implantação de novas filosofias é a mudança da cultura em todos os níveis hierárquicos. Uma dessas pesquisas, realizada por uma empresa global de consultoria chamada Bain & Company, constatou que metade dos 223 executivos que participaram do levantamento de dados afirmaram que as suas empresas não possuem sistemas e habilidades suficientes para realizar uma gestão efetiva da mudança. Eles ainda concluíram que 70% dos programas de mudança falham.

Nesse contexto, os momentos de transformações constituem potencialmente uma oportunidade para a reorganização dos processos de um modo que haja eficácia e eficiência. Com a evolução, as necessidades e os desejos mudam e consequentemente os valores e costumes das pessoas, surgindo assim à possibilidade de que as organizações também mudem e se adaptem ao novo cenário global.

Entretanto, sendo um processo, deve ser construído e sedimentado etapa por etapa passando por uma transição que promova a mudança do estado atual para o estado desejado, caso contrário, não há como quebrar os costumes e tradições existentes. Dessa forma, gerenciar esse processo requer um suporte às transições organizacionais ou pessoais de uma situação atual para resultados futuros desejados por meio da implementação de estratégias e atividades que minimizem o impacto humano, reduzam as perdas financeiras e reduzam o tempo de implementação.

Nesse sentido, faz-se necessário que as organizações se tornem aprendizes, capazes de reagir às mudanças, solucionar problemas e aproveitar oportunidades. Ou seja, para promover transformações organizacionais, necessita-se primeiramente de uma mudança na mentalidade do indivíduo. É nesse contexto que surgem as organizações de aprendizagem, no qual as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades de criar e recriar o estado futuro em ações conjuntas, objetivando a conscientização do trabalho em equipe, através de mudanças e de alterações pessoais para que possam questionar constantemente seus modelos mentais e criarem ambientes seguros para que outras pessoas possam fazer o mesmo.

Um exemplo de método efetivo é o Kaizen (termo japonês para a melhoria contínua). É um método que faz uso do trabalho em equipes para a solução de problemas, documentando e melhorando processos, coletando e analisando dados. É nesse processo que as pessoas aprendem a buscar as causas ao invés dos "culpados", conseguindo-se soluções efetivas e, de quebra, um ambiente com maior entendimento e melhores relacionamentos entre as pessoas. Com o Kaizen, abate-se a cultura de "varrer a sujeira para debaixo do tapete", a cultura da tolerância com as falhas e perdas de todo tipo. Ocorre também uma mobilização em toda a equipe para o combate aos erros e aos desperdícios, em todos os aspectos e por toda a organização.

Na verdade, a principal vantagem do Kaizen é estimular o sucesso competitivo das organizações por meio das mudanças realizadas no status quo para a construção do aprendizado organizacional, através do envolvimento direto dos colaboradores no gemba (local de trabalho). Entretanto, vale ressaltar que a mudança aqui mencionada não é sinônimo da simples aplicação de uma teoria ou método, mas sim um produto das transformações simultâneas da ação, da reflexão e renovação contínua da Cultura Organizacional, envolvendo o cruzamento dos pontos de vista de todas as pessoas e possibilitando o permanente ajuste dos meios para que se alcancem novos cenários.

A Burocracia Não é Ruim, a Disfunção Dela Sim.

 

Recentemente, em visita a um órgão público, ouvi algumas pessoas reclamando dos problemas no atendimento aos processos solicitados e responsabilizando a culpa na burocracia. Como sendo algo frequente e recorrente nos serviços públicos, escrevo esse artigo para esclarecer o entendimento sobre o tema.

Primeiramente, explico que a burocracia não é ruim como muitos pensam. Na verdade, a falta da burocracia gera processos realizados totalmente sem controle algum. Vale lembrar que a boa burocracia de Max Weber determina o uso racional de controles, da padronização, da formalidade, da legalidade, da impessoalidade e da excelência.

Revendo a evolução da administração pública brasileira, constata-se que foi à burocracia que ajudou a combater as práticas patrimonialistas na Gestão Pública. Portanto, a burocracia vem contribuindo de forma relevante para o desenvolvimento de uma gestão profissional. Foi devido à burocracia que as pessoas começaram a ser contratadas por critérios técnicos e de mérito. Foi com a burocracia que limites foram introduzidos no Estado para executar somente aquilo que está previsto e autorizado em lei. Foi com a burocracia que as organizações criaram uma estrutura organizacional com uma hierarquia, cargos com atribuições, competências, responsabilidades, direitos, deveres e os treinamentos necessários.

Ocorre que, assim como em outros modelos de gestão, nem tudo é perfeito. Há na burocracia muitos problemas e falhas provocadas pela própria organização. Para essas anomalias o conceito é definido como disfunções da burocracia. Portanto, são as disfunções que caracterizam uma burocracia mal adequada, tais como: excesso de regulamentos, excesso de formalidade, resistência a mudanças, individualismo, desestímulo a inovação, pouca comunicação, interesses pessoais, a dificuldade no atendimento a clientes e os conflitos com o público.

Para ilustrar melhor o entendimento, segue um conto figurado da disfunção burocrática: Maria foi contratada por meio de processos burocráticos. Portanto, entende-se que ela é profissional, impessoal e competente. Ocorre que Maria é servidora pública e o Estado não confia nela. Dessa forma, o Estado decide criar outro cargo para impor controle aos processos gerados pela Maria. Nesse caso, Pedro é contratado para executar esse controle e passa a controlar Maria, analisando e aprovando todos os processos.

Ainda considerando que a burocracia desconfia das pessoas, o Estado então resolve criar um terceiro cargo. Portanto, Alice é contratada para controlar Pedro, analisando e aprovando todos os processos gerados. Da mesma forma, o Estado também não confia em Alice. Então, decide contratar Ana para analisar e aprovar os processos de Alice. No fim, para um mesmo processo, o Estado agora possui Maria, Pedro, Alice e Ana para executar, analisar e aprovar.

Contudo, para fechar o ciclo desse processo, temos ainda o ator principal dessa historia. Trata-se do cliente (eu e você) que resolve protocolar um pedido com Maria. Ocorre que, uma semana depois, o cliente procura Maria e pergunta: Maria, cadê meu processo? Maria responde: já fiz minha parte e passei para frente. Duas semanas depois, o cliente retorna com Maria e pergunta novamente: Maria, cadê meu processo? Maria responde: o seu processo está “andando”.

Um mês depois, o processo chega às mãos de Ana. A mesma analisa minuciosamente todo o processo e descobre que na página 26 está faltando um carimbo e assinatura de Maria. Devido a esse erro, Ana despacha para Alice, que despacha para Pedro, que despacha para Maria. Maria, constatando o erro identificado por Ana, carimba e assina a página 26. Logo após, retorna o processo para Pedro, que retorna para Alice, que retorna para a aprovação final de Ana.

Passado já bastante tempo, o cliente retorna ao órgão público para saber sobre o processo que antes estava “andando”. O cliente pergunta novamente para Maria: Maria, cadê meu processo? Maria, olhando fixamente para o cliente, faz a seguinte pergunta: o senhor tem copia de todo o seu processo? O cliente precavido responde: sim, tenho. Por quê? Maria replica friamente: por favor, registre um novo pedido, pois seu processo sumiu.

A conclusão é que as disfunções da burocracia têm sido confundidas com as boas práticas da atividade burocrática. Na verdade, os problemas nos serviços públicos não são causados pela burocracia, mas sim enfatizados, exagerados e negligenciados pelos leigos que ocupam os cargos públicos ainda como se fossem prebendas e sinecuras.

Qual o Verdadeiro Significado da Manufatura Enxuta (Lean Manufacturing)?

Devido as crescentes necessidades de melhorias e mudanças organizacionais, surgiu no ocidente o termo Lean que significa ‘enxuto’, o qual foi cunhado no livro “A Máquina que Mudou o Mundo” e que trata de um amplo estudo sobre o Sistema Toyota de Produção - STP. Esse termo foi popularizado no ocidente por Womack, Jones & Roos (1992) que relatam o resultado de uma pesquisa realizada pelo Massachusetts Institute of Technology – MIT sobre uma descrição abrangente de todo o sistema de negócios da empresa Toyota, tais como: desenvolvimento de produtos, gerenciamento de suprimentos, relações com os consumidores, atendimento dos pedidos desde a matéria prima até a produção e o gerenciamento de toda a empresa.

Desde a publicação do estudo realizado pelo MIT, o Lean tem sido um novo paradigma fundamental para a transformação da operação em um diferencial competitivo, contribuindo para a aplicação de práticas que visam à identificação e eliminação de desperdícios no sistema produtivo, bem como a busca incessante por melhor qualidade, custos mais baixos e maior agilidade em atender os requisitos dos clientes. Portanto, é a razão de muitos o chamarem de Manufatura Enxuta – ME.

Originalmente, esse novo paradigma foi construído ao longo dos últimos 50 anos quando o Japão começou a despontar como referência em muitos programas de melhorias da qualidade e da produtividade, contudo, esse ato de referenciar os modelos japoneses de gestão nem sempre foi assim, pois, no período de reconstrução pós-guerra o país apenas fornecia produtos de baixa qualidade. A necessidade de recompor as indústrias e a exportação de produtos manufaturados fez surgir, entre muitos outros programas, o Sistema Toyota de Produção – STP com o intuito de reverter a reputação de país fornecedor de produtos com baixa qualidade.

Apesar de considerado como novo paradigma, o sistema de produção enxuta surgiu de outro modelo já existente na fábrica da Ford, até então a unidade mais eficiente e complexa do mundo. Naquele momento, Eiji Toyoda, juntamente com seu principal engenheiro de produção, Taiichi Ohno, concluíram que esse sistema de produção em massa nunca funcionaria no Japão, pois, era representado pela fabricação de modelos padrão com poucas alternativas de escolha para o consumidor, portanto, haveria a necessidade de uma nova abordagem para a produção (OHNO, 1997).

A ME muitas vezes é entendida como um novo paradigma, contudo, o que ocorre, na verdade, é que muitos de seus princípios são trabalhos de pioneiros como Deming, Taylor e Skinner, portanto, sendo um novo modelo, um novo padrão ou ainda uma nova teoria que complementa uma outra já existente anteriormente, pode-se dizer que a mesma promove tanto uma mudança organizacional como uma transformação paradigmática pelo o qual as empresas podem fazer uso para alcançar os resultados que esse sistema de produção pode proporcionar.

De uma forma ampla, o Lean Manufacturing ou Manufatura Enxuta – ME, consiste na aplicação de práticas que visam à identificação e eliminação de desperdícios no sistema produtivo, bem como na busca incessante por melhor qualidade, custos mais baixos e maior flexibilidade.

Para Womack & Jones (2004) desperdício significa qualquer atividade que absorve recursos, mas não cria valor. Valor significa a capacidade de oferecer um produto/serviço no momento certo e a um preço adequado, conforme definido pelo cliente. Portanto, a base da produção enxuta, uma vez eliminado os desperdícios, é reduzir os custos de produção e maximizando a satisfação do cliente, ou seja, do valor agregado.

Shingo (1996) utiliza uma metáfora para explicar a ME, afirmando que a filosofia é tão poderosa que poderia extrair água torcendo uma toalha seca. Ohno (1997) estabelece como passo preliminar para a aplicação da ME, a identificação e eliminação de sete desperdícios (ou perdas). São eles: a) A superprodução de mercadorias desnecessárias; b) A espera dos funcionários pelo equipamento de processamento para finalizar o trabalho ou por uma atividade anterior; c) O transporte desnecessário de mercadorias; d) O processamento desnecessário, devido ao projeto inadequado de ferramentas e produtos; e) O estoque à espera de processamento ou consumo; f) O movimento desnecessário de pessoas; e g) A produção de produtos defeituosos.

Além dos já citados, há mais um desperdício importante que é a não utilização da criatividade das pessoas que trabalham na organização (LIKER, 2005). Para Liker (2005) os desperdícios são os males que mais prejudicam a sobrevivência das empresas frente à competitividade, seja na indústria, na construção civil, na agricultura e também nos serviços. O desperdício acaba consumindo os recursos sem agregar qualquer valor ao processo, portanto, prejudica o lucro, a sobrevivência e a empregabilidade. A inexistência de desperdícios nas empresas é a meta a ser atingida a todo custo pelas organizações que pretendem se tornar competitivas.

O mesmo ainda ressalta que os desperdícios se escondem por toda parte na produção. Para evitar isso, deve-se compreender por completo o que é o desperdício e suas causas. Todos os desperdícios se tornam parte dos custos diretos e indiretos, portanto, são pontos relevantes na busca pela redução de custos.

Segundo Liker (2005) o aumento da eficiência só faz sentido quando está associado á redução de custos. Para obter isso é necessário começar a produzir apenas aquilo que se é solicitado, usando um mínimo de mão-de-obra e estoque. Deve-se observar a eficiência de cada operador e de cada linha, após então, os operadores como um grupo e depois a eficiência em todas as linhas. A eficiência deve ser melhorada em cada estágio e, ao mesmo tempo, para a fábrica como um todo. A verdadeira melhoria na eficiência surge quando se produz zero desperdício e se eleva a porcentagem de trabalho que realmente agrega valor.

Womack & Jones (2004) ressaltam que coexistem várias definições para a ME. Por exemplo, a definição da ME como uma abordagem que busca uma forma melhor de organizar e gerenciar os relacionamentos de uma empresa com seus clientes, cadeia de fornecedores, desenvolvimento de produtos e operações de produção, segundo a qual é possível fazer cada vez mais com menos (menor quantidade de equipamento, menor esforço humano, menor tempo, menor custo, etc.). Contudo, é necessário antes de tudo entender a sua natureza investindo tempo no local de trabalho e aprendendo a mapear as atividades que agregam valor, e as que não agregam valor, com o intuito de melhorar a qualidade de seus processos e produtos, assim como também, obter custos mais baixos (OHNO, 1997).

A recomendação em relação ao mapeamento do processo produtivo é que se deve investir tempo no local de trabalho para realizar uma investigação mais detalhada dos desperdícios. Contudo, há a necessidade de uma maturidade alta de todas as pessoas envolvidas para que as mesmas possam executar as atividades de forma contínua e auto gerenciada. Ocorre que a nova atividade de mapear processos é agregada as anteriores já existentes, o que poderá fazer com que o mapeamento seja colocado em segundo plano ao sofrer um processo de priorização da tomada de decisão influenciada pelas ordens demandas do “chefe”. Outros entraves muitas vezes encontrados no processo de mudança para o modelo da ME, está em dar foco no “como fazer” sem antes entender a “filosofia” que norteiam as ações.

Em ambos os casos comentados não há como sustentar o novo conhecimento, pois, a implantação de novos conceitos não se segue automaticamente à sua elaboração. O novo sempre enfrentará algum tipo de resistência, o qual pode invalidar o esforço do melhor conjunto de normas e procedimentos elaborados. A organização precisa desenvolver a capacidade de executar novas tarefas e ainda dar conta das antigas com mais rapidez e eficácia.

Segundo Henderson e Larco (1999), o primeiro requisito para se fazer a mudança para o modo de Produção Enxuta é ter uma visão clara do que a companhia quer se tornar. Tendo essa visão clara, é preciso focar nesse objetivo e tomar ações consistentes com o mesmo. Os mesmos ainda ressaltam a importância para uma atitude comprometida de todas as pessoas da organização. Para que isso ocorra, é preciso que todos da organização trabalhem em equipe em prol de um mesmo objetivo. Somente quando uma pessoa internaliza os conceitos da Produção Enxuta, sabe-se a importância da sua contribuição para o objetivo maior da empresa.

Ocorre que a experiência vivenciada na prática demonstra que há vários fatores críticos que travam o processo de mudança rumo à empresa enxuta. A realidade constatada é a necessidade de se considerar uma preparação adequada do ambiente organizacional para que haja êxito na implementação do Lean. A implantação da filosofia Lean requer uma abordagem sistêmica na qual, uma série de aspectos da empresa é modificada. Portanto, alguns pré-requisitos devem ser considerados, tais como: a mudança para a mentalidade enxuta; a capacitação das pessoas; um ambiente de trabalho que favoreça a flexibilidade, a comunicação e o trabalho em equipe; conhecimento de processos e fluxos.

O Lean se baseia em algumas regras, dentre elas estão: todo o trabalho deve ser altamente especificado em relação ao conteúdo, sequência, tempo e resultado desejado, Além de que qualquer melhoria deve ser realizada pelos envolvidos na atividade que está sendo melhorada. Hines & Taylor (2000) sugerem que é preciso equipar os operários com “óculos de muda” (muda significa qualquer atividade que consome recursos sem agregar valor aos clientes), tornando-os aptos a enxergar as perdas. A ideia, em seguida, é criar uma cultura que os encoraje a eliminar as perdas, uma vez identificadas.

Durán & Batocchio (2001) listam os critérios da norma SAE J4000 da Society for Automotive Engineers, intitulada ‘Identificação e mensuração de melhores práticas na implementação de uma operação enxuta’, pelos quais a manufatura enxuta poderá ser alcançada. A seção principal da norma é composta de 52 componentes divididos em 6 elementos que avaliam o grau de implantação dos princípios de operações enxutas em uma empresa.

Dentre os 6 elementos, destaca-se o elemento 1 (Ética e Organização) - analisa o reconhecimento e envolvimento da direção e alta gerência junto ao sistema e se as iniciativas disseminadas por estes estão sendo implementadas junto ao planejamento estratégico da organização e o elemento 2 (Pessoas e RH) - verifica o nível de participação de todos da organização para o sucesso do Sistema.

Slack, Chambers & Jonhston (2002) afirmam que para a implantação da produção enxuta é necessário o envolvimento total das pessoas, uma vez que os empregados são treinados e motivados para assumir total responsabilidade pelo trabalham que realizam. Corrêa & Corrêa (2004) apontam que a implantação da maioria das técnicas da Produção Enxuta costuma ter um longo tempo de maturação.

Lucato, Maestrelli & Vieira Jr, (2004) destacam que para avaliar o grau de implementação dos elementos acima citados, a SAE J4000 define um peso de importância relativa para cada um, isto é, do total de 100% igual a 6 elementos, 25% é dado para o elemento 1 e outros 25% para o elemento 2, portanto, 50% (metade) são designados para elementos relacionados ao envolvimento de todas as pessoas da organização para o sucesso da implementação do Lean. Womack & Jones (2004) relatam que o estudo das fábricas no qual se adotou a produção enxuta revelou que os trabalhadores reagem apenas quando existe senso de compromisso mútuo.

Liker, J. K. (2005) considera que são princípios necessários para o êxito do Lean Manufacturing a valorização da organização por meio do desenvolvimento de seus funcionários. O mesmo destaca que um dos maiores desperdícios é não utilizar a criatividade das pessoas que trabalham na organização. Liker, J. K. (2005) também ressalta a possibilidade de utilizar uma variedade dessas ferramentas do Lean Manufacturing e ainda assim estar seguindo apenas alguns princípios do Lean, tendo como resultado “saltos” de curto prazo nas medidas de desempenho, que não serão sustentáveis. Por outro lado, uma organização que pratica com excelência todos estes princípios estarão a caminho de uma vantagem competitiva sustentável.

Sampaio, M. A. (2005) afirma que existem relações complexas que se estabelecem entre as práticas da gestão da produção enxuta. O estabelecimento consistente dessas relações permite que ações sejam lançadas visando manter níveis de entendimento que permitam a adaptabilidade ao ambiente relacionada ao desenvolvimento e aprendizagem organizacional.

Achanga et. al. (2006) relatam que em uma pesquisa realizada com pequenas e médias empresas do Reino Unido analisou os fatores críticos de sucesso para implantação da produção enxuta e concluíram que a liderança, a cultura organizacional, as finanças e o conhecimento e habilidade estão entre esses fatores críticos.

Ballé & Ballé (2007) afirmam que a maioria das tentativas de implantar o lean fracassa nas empresas porque não adianta somente adquirir o vocabulário, as ferramentas, princípios ou especialistas. É preciso, sobretudo, incorporar uma atitude gemba (termo japonês que significa o local onde ocorre o trabalho no “chão de fábrica”) para o sistema enxuto prosperar. Feitosa et al. (2007) conclui que mais que tecnologia, a Toyota valoriza pessoas, destacando a tomada de decisões conjuntas, centrada na localização das perdas.

Lorenzatto & Ribeiro (2007) afirmam que a simples aplicação de conceitos e ferramentas relacionadas ao Lean não é suficiente para tornar uma empresa enxuta. Para se atingir esse nível, é fundamental que todos que compõem o sistema compreendam a filosofia de eliminação dos desperdícios e estejam comprometidos com a satisfação plena dos clientes.

Mello Cordeiro, B. V. J. (2007) afirma que a aplicação dos princípios e técnicas da Produção Enxuta está relacionada à mudança de paradigma. Por outro lado, o mesmo levanta a questão que grande parte das dificuldades de implementação das técnicas e ferramentas do Lean no Brasil pode estar ligada á dificuldades de compreensão do significado da Produção Enxuta.

Mello Cordeiro, B. V. J. (2007) também ressalta que as empresas brasileiras não estão dispostas a fazer os investimentos necessários em capacitação de funcionários e aguardar o tempo para que os resultados apareçam. Portanto, acabam descontinuando ou deixando de implementar componentes essenciais alegando resultados insuficientes.

Schulz et al. (2007) destacam as relações entre a área fábrica e organização e cultura, no qual afrma que são evidencias da cultura o envolvimento dos empregados na gestão e implementação de melhorias no sistema de produção. Havendo clima, a fábrica e todos os aspectos relacionados serão potencializados.

Percebe-se, no entanto, que há na literatura uma diversidade de observações em relação aos fatores críticos da ME nas organizações, os quais podem causar uma dispersão de ideias sobre quais realmente são necessários para uma preparação adequada para a implantação com sucesso da ME nas empresas.

Segundo Lima & Elias (2007) o motivo do insucesso em implantar esse modelo está na tentativa das empresas em criar seus próprios sistemas de produção apenas com o foco em algumas ferramentas sem antes entender claramente os princípios do sistema e a filosofia. Os autores ainda afirmam que nem sempre uma ferramenta utilizada em uma empresa fará com que se obtenham as mesmas melhorias em outra do mesmo porte e mesmo ramo de atuação, já que estas têm suas peculiaridades e métodos de gestão.

Outros autores, como Godinho Filho & Fernandes (2005), definem esses princípios como as ideias que norteiam uma ação ou decisão, isto é, os princípios representam o “o quê” deve ser atingido ou buscado. Já as ferramentas, são definidas como capacitadores, isto é, eles representam o “como” atingir um princípio. Eles ainda alertam que há uma estreita relação entre princípios e capacitadores, pelo qual se torna imprudente separá-los, pois, para que os princípios sejam alcançados, é necessário concretizar os capacitadores. Desta forma, dar foco apenas na introdução de algumas ferramentas significará insucesso na implantação do Lean.

A análise crítica é que a simples combinação dos princípios e os capacitadores pode ser receita de êxito na aplicação de grande variedade de situações e empresas distintas. Entretanto, a realidade das empresas demonstra que também é necessário desenvolver a mentalidade, os valores e a disciplina, no qual requer total envolvimento e entendimento por parte das pessoas em relação às essas ferramentas e princípios.

Sendo assim, podemos concluir que somente quando todas as ferramentas estiverem integradas umas com as outras, teremos um sistema. Também quando o sistema for praticado e defendido por todas as pessoas da organização, teremos uma cultura Lean.

Importância das Instruções de Trabalho Operacionais (ITs)

 

As instruções de trabalho operacionais (ITOs) são documentos que descrevem as etapas necessárias para realizar uma tarefa específica dentro de uma empresa. Essas instruções são elaboradas com o objetivo de padronizar as atividades, aumentar a eficiência e a qualidade do trabalho, garantir a segurança dos funcionários e reduzir o tempo e o custo de treinamento de novos colaboradores.

As ITOs podem ser utilizadas em diferentes áreas de uma empresa, como produção, manutenção, logística, atendimento ao cliente, entre outras. Elas geralmente incluem informações detalhadas sobre as atividades a serem realizadas, as ferramentas e materiais necessários, as medidas de segurança e saúde ocupacional a serem adotadas, e os padrões de qualidade a serem atendidos.

As ITOs são normalmente escritas em linguagem clara e objetiva, de modo que qualquer colaborador possa compreendê-las facilmente. Elas podem ser apresentadas em forma de texto, tabelas, diagramas, ilustrações ou outras formas de representação visual, dependendo da complexidade da tarefa a ser realizada.

Para escrever instruções de trabalho operacionais (ITOs) eficientes, siga as seguintes etapas:

Identifique a tarefa: Identifique a tarefa que será documentada e determine quem é o público-alvo para o qual as instruções serão escritas.

Faça um levantamento das informações: Faça um levantamento detalhado das informações necessárias para a realização da tarefa, incluindo as ferramentas, materiais, equipamentos, etapas, procedimentos e normas de segurança.

Organize as informações: Organize as informações coletadas em uma ordem lógica, estruturando as etapas em uma sequência clara e objetiva. É importante que as etapas sejam descritas de forma simples e fácil de entender, sem deixar lacunas ou informações incompletas.

Utilize uma linguagem simples: Utilize uma linguagem simples e direta, evitando termos técnicos e jargões que possam não ser compreendidos pelo público-alvo. Use frases curtas e objetivas, e evite o uso de palavras desnecessárias.

Utilize imagens e gráficos: Utilize imagens e gráficos para complementar as instruções e facilitar a compreensão. As imagens podem ser usadas para ilustrar as etapas, os equipamentos, as ferramentas, os materiais e os resultados esperados.

Teste as instruções: Teste as instruções com os colaboradores que irão utilizá-las para garantir que elas sejam eficientes e que atendam às necessidades da empresa. Peça feedback e revise as instruções, se necessário.

Mantenha as instruções atualizadas: Mantenha as instruções atualizadas e revise-as periodicamente, para garantir que estejam sempre de acordo com as mudanças nos processos da empresa.

Seguindo essas etapas, você poderá escrever instruções de trabalho operacionais eficientes, que ajudarão a padronizar as atividades, aumentar a eficiência e a qualidade do trabalho, garantir a segurança dos funcionários e reduzir o tempo e o custo de treinamento de novos colaboradores.

As ITOs são essenciais para garantir a padronização dos processos e a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa. Elas também ajudam a reduzir o tempo de treinamento de novos funcionários e a evitar erros e retrabalho, resultando em maior eficiência e produtividade para a empresa como um todo.

Análise de Custos como Diferencial Competitivo

 

A análise de custos é uma ferramenta essencial para a competitividade das empresas, pois permite que elas identifiquem onde estão gastando dinheiro e encontrem maneiras de reduzir seus custos operacionais. Quando uma empresa consegue reduzir seus custos, pode oferecer preços mais competitivos aos seus clientes ou aumentar suas margens de lucro, o que é crucial para permanecer no mercado e enfrentar a concorrência.

Além disso, a análise de custos ajuda as empresas a identificar onde estão ocorrendo desperdícios e a encontrar maneiras de eliminá-los, o que pode resultar em uma produção mais eficiente e rentável. A redução de custos também pode permitir que uma empresa invista em novos projetos ou em tecnologias mais avançadas, o que pode torná-la mais competitiva no longo prazo.

A análise de custos também ajuda as empresas a tomarem decisões mais informadas sobre seus preços de venda, suas estratégias de marketing e suas políticas de estoque, o que pode ter um impacto significativo na sua competitividade. Quando uma empresa entende seus custos de produção, pode definir preços de venda mais precisos, tornando-se mais atraente para os clientes e mais competitiva em relação aos concorrentes.

Além disso, a análise de custos é importante para as empresas que operam em mercados altamente competitivos, em que os preços são constantemente pressionados para baixo. Nesses mercados, uma empresa que não consegue manter seus custos baixos pode rapidamente se tornar inviável e ser eliminada do mercado.

Existem diversas ações que as empresas podem realizar para reduzir seus custos operacionais. Algumas delas incluem:

Identificar desperdícios e ineficiências: Realize uma análise detalhada dos processos da empresa para identificar desperdícios e ineficiências, e encontre maneiras de eliminá-los. Isso pode incluir a redução do tempo de ciclo de produção, a eliminação de estoques desnecessários ou o uso de materiais mais baratos.

Utilização de tecnologias e automação: Invista em tecnologias que possam ajudar a otimizar os processos e reduzir a necessidade de mão de obra, permitindo que a empresa seja mais eficiente e reduza seus custos de produção.

Negociação com fornecedores: Busque negociar preços mais baixos com os fornecedores de matéria-prima e insumos, garantindo uma economia significativa de custos.

Redução de custos com pessoal: Avalie a possibilidade de reduzir a quantidade de funcionários sem prejudicar a eficiência da empresa. Em alguns casos, a terceirização de serviços também pode ser uma alternativa mais econômica.

Planejamento e controle de estoque: Mantenha um controle rigoroso do estoque para evitar desperdícios e evitar gastos desnecessários.

Uso de fontes de energia mais econômicas: Busque formas de reduzir os custos com energia elétrica e água, como por exemplo, a utilização de lâmpadas econômicas e a instalação de equipamentos mais eficientes.

Investimento em treinamento e capacitação: Capacite seus funcionários para que possam ser mais produtivos e eficientes, reduzindo erros e desperdícios.

Essas são apenas algumas das ações que as empresas podem realizar para reduzir seus custos. A chave é identificar as áreas que mais impactam os custos da empresa e implementar ações que possam gerar economias significativas.

A análise de custos é fundamental para a competitividade das empresas, pois permite que elas identifiquem oportunidades de reduzir seus custos, aumentar sua eficiência operacional e tomar decisões mais informadas sobre preços, marketing e estoque. Ao implementar uma análise de custos eficaz, uma empresa pode melhorar sua posição no mercado e se tornar mais atraente para os clientes e investidores.