Em todo processo de mudança aparecem pessoas
resistentes e contra as propostas, ideias ou projetos. São essas pessoas que
travam e dificultam qualquer novo programa que se deseja implantar. Na maioria
das vezes, esses personagens retardam a transformação e fazem com que aquele
furor inicial do lançamento do projeto seja pouco a pouco esquecido.
A resistência à mudança não se restringe somente à
introdução de novos métodos de trabalho. Ela ocorre sempre que uma mudança
organizacional causa um afastamento descontínuo do comportamento, da cultura e
da estrutura de poder existentes. Na realidade, as pessoas resistem ao processo
de mudança devido a três aspectos básicos, são eles: a) Aspectos lógicos -
Objeções racionais e lógicas (interesses pessoais; tempo / esforço; custos;
viabilidade); b) Aspectos psicológicos - Atitudes emocionais e psicológicas
(medo do desconhecido; compreensão / tolerância; falta de confiança;
segurança); c) Aspectos sociológicos - Interesses de grupos e fatores
sociológicos (coalizões políticas; valores sociais; visão paroquial; interesses
/ colegas).
Portanto, compreender a motivação humana é um fator
importante para se estabelecer um adequado enfrentamento das barreiras à
mudança. Isto porque alguns elos motivam e amarram as pessoas às organizações e
estes devem ser utilizados como aliados.
Alguns fatores podem alavancar as motivações das
pessoas e assim vencer as barreiras da resistência, por exemplo: Educação e
comunicação – é considerada uma das maneiras mais óbvias de vencer a
resistência, pois se trata da explicação às pessoas acerca da mudança. Desta
forma a mudança é bem mais tranquila; Participação e envolvimento – é importante
envolver as pessoas afetadas para que a mudança seja mais fácil e bem mais
preparada; Facilitação e apoio – apoio para os participantes da mudança é uma
forma de facilitar o processo.
Há também a importância do líder, no qual as áreas
onde o chefe não se apresenta como suporte, patrocinador e agente da mudança,
tem como consequência uma quebra da cadeia de liderança abaixo dele, fazendo
com que a parte da organização subordinada a ele fique resistente ao novo.
Nesse contexto, é uma condição sine qua non que o
líder atue como agente da mudança, valorizando as pessoas, as ideias e criando
um ambiente apropriado para que elas possam crescer. O líder deve investir
tempo significativo em construir equipes, servindo de inspiração para que todos
possam atingir níveis mais elevados de desempenho, crescimento e desejo de
mudar o status quo.
Entretanto, se o líder for negligente nesses pontos,
deixando aparecer o favoritismo, o ambiente organizacional acaba formando
coalizões políticas (as “panelinhas”) dentro da empresa, pelo qual irá
prejudicar o afloramento de novas ideias e o aparecimento da resistência as
mudanças.
Nesse ambiente, há ainda o surgimento do bajulador,
também vulgarmente chamado de ‘puxa-saco’. Vale lembrar que essa figura, muita
comum nas empresas, só existe porque também há o “chefe” que gosta de ser
bajulado, transformando as relações interpessoais em um jogo de ego danoso para
a organização.
O “chefe” geralmente gosta porque se acha um rei e
precisa de súditos. O bajulador, por sua vez, age desta forma porque tem
insegurança de sua capacidade como profissional, portanto, tem medo da
concorrência de outras ideias inovadoras, que ele mesmo não teve competência
para desenvolver. O bajulador atrapalha o processo de renovação organizacional,
pois, prende-se em coalizões políticas que acabam gerando uma competição
predatória entre os colegas, desmotivando a equipe e interferindo diretamente
nos resultados.
