A palavra paradigma tem sido usada com
freqüência no meio científico, acadêmico e empresarial de várias formas. Na
realidade existem vários conceitos divergentes, porém, o senso comum define
paradigma como um modelo ou padrão o qual cada um pode formular o seu e
transmití-lo ou impô-lo a outros.
Na literatura científica, o conceito
de “mudança de paradigma” foi introduzido na década de cinqüenta pelo sociólogo
Thomas Kuhn em seu livro “A Estrutura das Revoluções Científicas”, que foi
traduzido para o português trinta anos depois. O mesmo argumenta que o avanço
científico não é evolucionário, mas consiste numa série de interlúdios
pacíficos, pontuados por violentas revoluções intelectuais, que provocam a
mudança de uma visão conceitual do mundo por outra.
Desta forma, mudança de paradigma
significa uma mudança de uma maneira de pensar, por outra. Uma revolução, uma
transformação, uma espécie de metamorfose. Algo que não acontece, simplesmente,
mas que é provocada por agentes de mudança. Para Kuhn as novas teorias
complementam e esclarecem as anteriores, mas não às substituem, isto é, a
ciência avança não por meio de substituições paradigmáticas.
Neste contexto, os progressos
científicos obedecem a uma estrutura ‘arbórea’ ou ‘ramificada’, sendo,
portanto, um processo cumulativo e não paradigmático. Ocorre, no entanto, que a
realidade das organizações ainda é formada por antigos paradigmas que
fragmentam qualquer tentativa de mudança para um novo estágio. Portanto, um dos
principais desafios na implementação de novos paradigmas organizacionais é
obter o comprometimento efetivo das pessoas para as propostas de mudanças, pois
quando se mudam paradigmas o comportamento organizacional também muda.
Um destes grandes desafios na mudança
de paradigmas é a Cultura Organizacional. Não se pode negar a importância de
desenvolver o conhecimento das pessoas para as organizações, contudo, outros
fatores também são importantes para a competitividade, dentre os quais está uma
cultura organizacional que estimule nos colaboradores o comprometimento e uma
atitude proativa dos lideres no processo de desenvolvimento dessa competitividade.
Dentre os vários conceitos existentes,
gosto da definição que descreve a cultura organizacional como o desenvolvimento
de pressupostos básicos obtidos por um grupo ao aprender como lidar com os
problemas de adequação externa e integração interna. Portanto, gerando resultados
satisfatórios para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como
a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
Outro destaca que a cultura de uma
empresa passa a ser sua identidade definida como a forma em que seus
colaboradores reagem frente aos problemas de adaptação, bem como a maneira de
pensar, perceber e agir. A cultura diz respeito a um conjunto de significados
que são partilhados com todos os integrantes de uma empresa. Portanto, existem
sete características básicas que em conjunto devem captar a essência da cultura
de uma organização, são elas: inovação e ousadia; atenção ao detalhe; busca de
resultados; concentração nas pessoas; orientação para a equipe; agressividade e
estabilidade.
Cada característica existe em maior ou
menor proporção nas empresas e é diferenciada de uma para outra, pois, as
características podem ser mescladas criando assim organizações altamente
diversificadas. Val lembrar que as mudanças de paradigmas e cultura
organizacional tiveram destaque através dos programas de qualidade e produtividade
estimulada pelo sucesso dos exemplos nos modelos japoneses. As empresas das
décadas de 1970 e 1980 passaram a privilegiar as técnicas de gestão da manufatura
e a reconhecer a importância da cultura organizacional na obtenção do
comprometimento das pessoas em relação aos procedimentos de mudança.
Atualmente, a mudança
na cultura organizacional das empresas que desejam implantar uma nova forma de
trabalho é necessidade sine qua non
(sem o qual não pode ser), especialmente para aquelas que desejam abandonar
velhos hábitos. Entretanto, mudar de direção está primeiramente em reconhecer
que a cultura é formada por pessoas, que estas são os recursos mais importantes
de uma organização e, se não for por meio delas, o resultado não aparecerá. Portanto,
considerando que a cultura está inserida nos aspectos críticos da estratégia,
envolver adequadamente as pessoas será uma variável de suma importância para
mudar paradigmas.
