A palavra paradigma tem
sido usada com freqüência no meio científico, acadêmico e empresarial de várias
formas. Na realidade existem vários conceitos divergentes, porém, o senso comum
define paradigma como um modelo ou padrão o qual cada um pode formular o seu e
transmití-lo ou impô-lo a outros.
Na literatura
científica, o conceito de “mudança de paradigma” foi introduzido na década de
cinqüenta pelo sociólogo Thomas Kuhn em seu livro “A Estrutura das Revoluções
Científicas”, que foi traduzido para o português trinta anos depois. O mesmo
argumenta que o avanço científico não é evolucionário, mas consiste numa série
de interlúdios pacíficos, pontuados por violentas revoluções intelectuais, que
provocam a mudança de uma visão conceitual do mundo por outra.
Desta forma, mudança de
paradigma significa uma mudança de uma maneira de pensar, por outra. Uma
revolução, uma transformação, uma espécie de metamorfose. Algo que não
acontece, simplesmente, mas que é provocada por agentes de mudança. Para Kuhn
as novas teorias complementam e esclarecem as anteriores, mas não às
substituem, isto é, a ciência avança não por meio de substituições
paradigmáticas.
Neste contexto, os
progressos científicos obedecem a uma estrutura ‘arbórea’ ou ‘ramificada’,
sendo, portanto, um processo cumulativo e não paradigmático. Ocorre, no
entanto, que a realidade das organizações ainda é formada por antigos
paradigmas que fragmentam qualquer tentativa de mudança para um novo estágio.
Portanto, um dos principais desafios na implementação de novos paradigmas
organizacionais é obter o comprometimento efetivo das pessoas para as propostas
de mudanças, pois quando se mudam paradigmas o comportamento organizacional
também muda.
Um destes grandes desafios
na mudança de paradigmas é a Cultura Organizacional. Não se pode negar a
importância de desenvolver o conhecimento das pessoas para as organizações,
contudo, outros fatores também são importantes para a competitividade, dentre
os quais está uma cultura organizacional que estimule nos colaboradores o
comprometimento e uma atitude proativa dos lideres no processo de
desenvolvimento dessa competitividade.
Dentre os vários
conceitos existentes, gosto da definição que descreve a cultura organizacional como
o desenvolvimento de pressupostos básicos obtidos por um grupo ao aprender como
lidar com os problemas de adequação externa e integração interna. Portanto,
gerando resultados satisfatórios para serem considerados válidos e ensinados a
novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a
esses problemas.
Outro destaca que a
cultura de uma empresa passa a ser sua identidade definida como a forma em que
seus colaboradores reagem frente aos problemas de adaptação, bem como a maneira
de pensar, perceber e agir. A cultura diz respeito a um conjunto de
significados que são partilhados com todos os integrantes de uma empresa. Portanto,
existem sete características básicas que em conjunto devem captar a essência da
cultura de uma organização, são elas: inovação e ousadia; atenção ao detalhe;
busca de resultados; concentração nas pessoas; orientação para a equipe;
agressividade e estabilidade.
Cada característica
existe em maior ou menor proporção nas empresas e é diferenciada de uma para
outra, pois, as características podem ser mescladas criando assim organizações
altamente diversificadas. Val lembrar que as mudanças de paradigmas e cultura
organizacional tiveram destaque através dos programas de qualidade e produtividade
estimulada pelo sucesso dos exemplos nos modelos japoneses. As empresas das
décadas de 1970 e 1980 passaram a privilegiar as técnicas de gestão da
manufatura e a reconhecer a importância da cultura organizacional na obtenção
do comprometimento das pessoas em relação aos procedimentos de mudança.
Atualmente, a mudança
na cultura organizacional das empresas que desejam implantar uma nova forma de
trabalho é necessidade sine qua non
(sem o qual não pode ser), especialmente para aquelas que desejam abandonar
velhos hábitos. Entretanto, mudar de direção está primeiramente em reconhecer
que a cultura é formada por pessoas, que estas são os recursos mais importantes
de uma organização e, se não for por meio delas, o resultado não aparecerá. Portanto,
considerando que a cultura está inserida nos aspectos críticos da estratégia,
envolver adequadamente as pessoas será uma variável de suma importância para
mudar paradigmas.
