O Método OKR que Ajudou Alavancar a Gestão do Google

 

O que é OKR?

OKR (Objectives and Key Results) é uma metodologia de gestão de metas que ajuda as empresas a definirem e acompanhar objetivos claros e mensuráveis. Foi popularizada pelo Google e é amplamente utilizada por empresas de diversos setores: Objetivos (Objectives): São declarações qualitativas do que se deseja alcançar. Eles devem ser inspiradores e motivadores. Resultados-Chave (Key Results): São métricas quantitativas que medem o progresso em direção aos objetivos. Eles devem ser específicos, mensuráveis e com prazos definidos.

Benefícios do OKR para as Empresas:  Foco: Ajuda a concentrar esforços nos objetivos mais importantes, evitando dispersão de recursos. Alinhamento Estratégico: Garante que todos na organização estejam trabalhando em direção aos mesmos objetivos. Transparência: Promove a visibilidade dos objetivos e resultados em toda a empresa, aumentando a responsabilidade. Engajamento: Motiva os colaboradores ao mostrar como seu trabalho contribui para os objetivos maiores da empresa. Flexibilidade: Permite ajustes rápidos conforme as necessidades mudam, mantendo a empresa ágil.

Os OKRs podem ser desdobrados no nível estratégico, sendo definidos pela alta administração e refletem as metas de longo prazo da empresa.

Exemplo:

• Objetivo: Tornar-se líder de mercado em soluções de software.
• Resultados-Chave:
• Aumentar a participação de mercado em 20% até o final do ano.
• Lançar três novos produtos inovadores no próximo trimestre.
• Melhorar a satisfação do cliente em 15%.

No nível tático, os OKRs são definidos pelos gerentes de departamento e alinham-se aos objetivos estratégicos.

Exemplo:

• Objetivo: Melhorar a eficiência do desenvolvimento de software.
• Resultados-Chave:
• Reduzir o tempo de desenvolvimento de novos produtos em 25%.
• Implementar uma nova metodologia ágil em todos os projetos.
• Aumentar a taxa de entrega no prazo em 30%.

No nível operacional, os OKRs são definidos pelas equipes e indivíduos, focando em tarefas diárias e metas de curto prazo.

Exemplo:

• Objetivo: Aumentar a qualidade do código.
• Resultados-Chave:
• Reduzir o número de bugs em 40%.
• Aumentar a cobertura de testes automatizados para 80%.
• Realizar revisões de código semanais para todos os commits.

Os OKRs (Objectives and Key Results) têm uma relação direta e importante com a missão e a visão da empresa. Vamos explorar como eles se conectam:

Missão: Define o propósito fundamental da empresa, ou seja, por que ela existe. É uma declaração de intenção que orienta as ações e decisões diárias.

Visão: Descreve onde a empresa deseja estar no futuro. É uma declaração aspiracional que define as metas de longo prazo e o impacto desejado.

Relação com os OKRs

1. Alinhamento Estratégico:

   - Missão: Os OKRs devem refletir e apoiar a missão da empresa. Por exemplo, se a missão de uma empresa é "fornecer soluções de software inovadoras que melhoram a vida das pessoas", os OKRs devem incluir objetivos que promovam inovação e impacto positivo.

   - Visão: Os OKRs ajudam a transformar a visão em metas tangíveis e mensuráveis. Eles quebram a visão de longo prazo em objetivos alcançáveis no curto e médio prazo.

2. Foco e Prioridade:

   - Missão: Os OKRs ajudam a garantir que todos na empresa estejam focados em atividades que suportam a missão. Isso evita a dispersão de esforços em iniciativas que não contribuem para o propósito central.

   - Visão: Ao definir OKRs alinhados com a visão, a empresa pode priorizar projetos e iniciativas que a aproximem de seu estado desejado no futuro.

3. Medição de Progresso:

   - Missão: Os OKRs fornecem uma maneira de medir como as ações diárias e os projetos contribuem para a missão da empresa. Isso cria um ciclo de feedback contínuo.

   - Visão: Através dos OKRs, a empresa pode monitorar seu progresso em direção à visão de longo prazo, ajustando estratégias conforme necessário para permanecer no caminho certo.

Exemplo Prático:

Missão: "Capacitar pequenas empresas com ferramentas de marketing digital acessíveis e eficazes."

Visão: "Ser a principal plataforma de marketing digital para pequenas empresas globalmente até 2030."

OKRs Alinhados:

- Objetivo Estratégico: Expandir a presença global da plataforma.

  - Resultado-Chave: Entrar em cinco novos mercados internacionais até o final do ano.

  - Resultado-Chave: Aumentar a base de usuários internacionais em 50%.

- Objetivo Tático: Melhorar a eficácia das ferramentas de marketing.

  - Resultado-Chave: Implementar três novas funcionalidades baseadas em feedback dos usuários.

  - Resultado-Chave: Aumentar a taxa de retenção de clientes em 20%.

- Objetivo Operacional: Aumentar a satisfação do cliente.

  - Resultado-Chave: Reduzir o tempo de resposta do suporte ao cliente para menos de 24 horas.

  - Resultado-Chave: Obter uma pontuação de satisfação do cliente de 90% ou mais.

Os OKRs, quando bem definidos e alinhados com a missão e visão, ajudam a empresa a manter o foco, medir o progresso e garantir que todos estejam trabalhando em direção aos mesmos objetivos estratégicos.

Análise Comparativa entre a Teoria da Caverna de Platão e a Carreira Profissional.

 

A Teoria da Caverna, ou Mito da Caverna, é uma alegoria apresentada por Platão em sua obra "A República". Nessa alegoria, Platão descreve um grupo de prisioneiros acorrentados dentro de uma caverna desde a infância. Eles só podem ver sombras projetadas na parede da caverna, que são criadas por objetos que passam na frente de uma fogueira atrás deles. Essas sombras representam a única realidade que eles conhecem.

Um dos prisioneiros consegue se libertar e sai da caverna, descobrindo o mundo real fora dela. Inicialmente, ele é ofuscado pela luz do sol, mas gradualmente se adapta e percebe que o mundo fora da caverna é muito mais vasto e real do que as sombras que ele conhecia. Quando ele retorna à caverna para libertar os outros prisioneiros, eles resistem e não acreditam nele, preferindo a segurança das sombras conhecidas.

A carreira profissional pode ser comparada à jornada do prisioneiro que se liberta da caverna. No início da carreira, muitas pessoas podem estar "acorrentadas" a uma visão limitada do que é possível, influenciadas por suas experiências passadas, educação e ambiente de trabalho. Essas "sombras" podem representar crenças limitantes, falta de conhecimento ou medo de mudanças.

1. Ignorância vs. Conhecimento: Na caverna, os prisioneiros vivem na ignorância, acreditando que as sombras são a realidade. Na carreira, no início, profissionais podem ter uma visão limitada de suas capacidades e oportunidades.

2. Libertação e Crescimento: Na caverna, o prisioneiro que se liberta e sai da caverna representa a busca pelo conhecimento e a verdade. Na carreira, os profissionais que buscam aprendizado contínuo, novas experiências e desafios estão se "libertando" das limitações iniciais.

3. Resistência à Mudança: Na caverna, os prisioneiros resistem à ideia de sair da caverna e enfrentar o desconhecido. Na carreira, muitos profissionais podem resistir a mudanças, preferindo a zona de conforto, mesmo que isso signifique estagnação.

4. Liderança: Na caverna, o prisioneiro liberto tenta ajudar os outros a se libertarem, mas enfrenta resistência. Na carreira, líderes tentam guiar outros profissionais para o crescimento e desenvolvimento, mas podem encontrar resistência daqueles que temem mudanças.

A Teoria da Caverna de Platão e a carreira profissional compartilham a ideia de que o crescimento e o verdadeiro conhecimento vêm da superação de limitações e da busca ativa por novas experiências e aprendizados. Assim como o prisioneiro liberto, os profissionais devem estar dispostos a sair de suas "cavernas" e explorar novas possibilidades para alcançar seu pleno potencial.

Aqui estão alguns conselhos para um profissional que se sente "preso na caverna de Platão":

1. Busque Conhecimento Continuamente: Invista em cursos, workshops e leituras que ampliem seu conhecimento e habilidades. Procure pessoas que possam oferecer orientação e novas perspectivas.

2. Desafie Suas Crenças: Reflita sobre suas crenças e percepções. Pergunte-se se elas estão limitando seu crescimento. Peça feedback honesto de colegas e superiores para identificar áreas de melhoria.

3. Saia da Zona de Conforto: Aceite projetos desafiadores e oportunidades que o forcem a aprender e crescer. Conecte-se com profissionais de diferentes áreas para expandir sua visão e oportunidades.

4. Adapte-se às Mudanças: Esteja aberto a mudanças e adaptações no ambiente de trabalho. Busque maneiras inovadoras de resolver problemas e melhorar processos.

5. Cultive a Resiliência: Não desista diante de obstáculos. Use-os como oportunidades de aprendizado. Mantenha um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional para evitar o burnout.

6. Desenvolva Habilidades de Liderança: Tome a iniciativa em projetos e demonstre liderança, mesmo que não esteja em uma posição formal de liderança. Desenvolva a capacidade de entender e apoiar os outros, criando um ambiente de trabalho colaborativo.

7. Pratique a Autorreflexão: Mantenha um diário para refletir sobre suas experiências, aprendizados e objetivos. Pratique meditação ou mindfulness para aumentar a clareza mental e reduzir o estresse.

8. Estabeleça Metas Claras: Defina metas claras e alcançáveis para o curto e longo prazo. Crie um plano de ação detalhado para alcançar essas metas, ajustando conforme necessário.

9. Seja Proativo: Não espere que as oportunidades venham até você. Procure ativamente por elas. Assuma a responsabilidade pelo seu desenvolvimento e sucesso.

10. Mantenha-se Atualizado: Fique atento às tendências e mudanças no seu setor de atuação. Aprenda sobre novas tecnologias e como elas podem ser aplicadas no seu trabalho.

Lembre-se, sair da "caverna" é um processo gradual e contínuo. Cada pequeno passo em direção ao conhecimento e ao crescimento pessoal e profissional faz uma grande diferença.

Como Promover a Transformação Cultural de uma Organização?

 

Muitas empresas acreditam que a visão, missão e valores, escritos em um quadro pendurado na parede, realmente irão transformar a cultura organizacional. Contudo, são apenas declarações românticas de uma realidade muito diferente do dia a dia. Vale ressaltar que a cultura organizacional é muito mais que uma certificação ou textos bem elaborados e escritos em um papel.

A mudança na cultura organizacional das empresas que desejam implantar uma nova forma de pensar (mindset), requer abandonar velhos hábitos organizacionais e ainda transformar pessoas simples em verdadeiros agentes de mudanças.

Mudar de direção requer, primeiramente, reconhecer que a cultura é formada por pessoas e que estas são os recursos mais importantes de uma organização. Portanto, se não for por meio delas, o resultado da mudança cultural não aparecerá.

Nesse contexto, é necessário considerar que o desenvolvimento da cultura organizacional deve estar inserido nos aspectos críticos do planejamento estratégico da empresa. Deve-se, portanto, desenvolver estratégias adequadas para que as pessoas (funcionários da empresa) sejam os principais agentes de transformação cultural e não somente meros expectadores de textos escritos.

Para isso, faz-se necessário capacitar as pessoas com conhecimento de técnicas, métodos e ferramentas científicas para que elas saibam aplicar e replicar no dia a dia do trabalho. É preciso entender que simples treinamentos comportamentais, aqueles com bastante brincadeiras e dinâmicas, não irão mudar os hábitos e os relacionamentos interpessoais das pessoas como em um passe de mágica.

O que transforma a cultura organizacional de uma empresa, de fato, é criar um ambiente onde as pessoas participam ativamente das soluções dos problemas do dia a dia. Um ambiente onde todos aplicam de forma integrada as técnicas e métodos científicos para melhorar os processos e produtos.

Sendo assim, quando essas técnicas e métodos forem aplicadas de forma integrada, aí teremos um sistema em transformação. Quando esse sistema estiver sendo aplicado e defendido por todas às áreas e níveis da organização, aí sim teremos uma mudança cultural em transformação.

Gerenciamento de Processos de Negócios (Business Process Management - BPM)

Os processos da sua empresa estão alinhados aos objetivos e metas estratégicos? Se há processos sem objetivos e metas definidos e não alinhados a estratégia da organização, então sua empresa está desperdiçando recursos de tempo, pessoas, equipamentos e insumos para executar um processo que não agrega valor, visto que não cumpre a missão básica de contribuir para o cumprimento da estratégia da empresa. Sendo assim, os recursos aplicados não estão trabalhando para alcançar o que a empresa deseja e estabeleceu como objetivos estratégicos.

Os processos da sua empresa estão sendo executados com eficiência? Se há processos consumindo recursos além do previsto, então é provável que sua empresa esteja trabalhando de forma ineficiente e com grandes dificuldades para fechar o fluxo de caixa com resultado positivo (apurando lucro). Em muitos casos, as empresas não conseguem nem mesmo identificar onde estão localizados os desperdícios dos recursos aplicados. É como se a empresa fosse um barco sem velas ou motor à deriva em um mar, totalmente dependendo da direção das ondas e das marés.

É nesse contexto que o Gerenciamento de Processos de Negócios (BPM, sigla em inglês para Business Process Management) está inserido para promover uma abordagem sistemática e por processos, a fim de melhorar a eficiência, a eficácia e a adaptabilidade dos processos de uma organização. O BPM visa otimizar operações, reduzir custos, melhorar a qualidade dos produtos e serviços, aumentando o valor e a satisfação entregues aos clientes.

Conceitualmente falando, o BPM envolve o gerenciamento completo dos processos de negócio de uma organização, desde a concepção até a execução e monitoramento contínuo. Ele é orientado para a melhoria contínua e para alinhar os processos com as metas estratégicas da empresa. Por meio do BPM, as organizações podem documentar, analisar, padronizar e otimizar seus processos, garantindo que cada atividade contribua efetivamente para os objetivos globais da empresa.

Há várias fontes citando diferentes etapas de implementação do BPM. De modo geral, segue algumas delas:

Modelagem de Processos: identificar e documentar todos os processos existentes na organização; analisar e entender o fluxo de trabalho atual, identificando gargalos, redundâncias e oportunidades de melhoria; criar modelos visuais (como fluxogramas) dos processos atuais e futuros, definindo as atividades, os responsáveis e os tempos de execução.

Automação de Processos: projetar o fluxo de trabalho automatizado, usando ferramentas de software específicas para implementação de BPM; configurar e implementar a automação dos processos, integrando sistemas e definindo regras de negócio.

Monitoramento e Controle: colocar os processos automatizados em operação; monitorar continuamente o desempenho dos processos, coletando dados sobre tempo de execução, eficiência e conformidade; identificar áreas para melhorias contínuas com base nos dados coletados.

Gestão de Mudanças: capacitar os funcionários para novos processos e ferramentas; gerenciar a transição de processos manuais para automatizados, garantindo a adesão e o entendimento das mudanças organizacionais.

O BPM oferece uma série de benefícios significativos para as organizações. Tais como: 1) Redução de custos operacionais, tempo de ciclo e desperdícios; 2) Padronização de processos leva a produtos e serviços de melhor qualidade; 3) Capacidade de adaptar rapidamente os processos às mudanças nas demandas do mercado; 4) Melhor visibilidade sobre o desempenho dos processos e capacidade de controle em tempo real e 5) Liberação de tempo e recursos para focar em atividades mais estratégicas e inovadoras.

Quando um processo da empresa não está alinhado a nenhum objetivo estratégico, pode-se acarretar uma série de problemas significativos. Tais como:

Desperdício de Recursos: O processo pode consumir recursos (tempo, dinheiro, pessoal) sem contribuir diretamente para os objetivos estratégicos da organização. Isso resulta em desperdício de recursos que poderiam ser alocados de forma mais eficaz em atividades que realmente impulsionam o crescimento e a competitividade da empresa;

Falta de Priorização: Sem um alinhamento claro aos objetivos estratégicos, pode ocorrer uma falta de priorização adequada. Isso significa que a empresa pode estar focando em atividades que não são essenciais para alcançar sua visão de longo prazo ou para responder às necessidades do mercado;

Baixa Eficiência e Eficácia: Processos desalinhados tendem a ser menos eficientes e eficazes. Eles podem não estar otimizados para maximizar resultados positivos ou para alcançar padrões de qualidade desejados. Isso pode levar a produtos ou serviços que não atendem às expectativas dos clientes ou que não competem efetivamente no mercado;

Falta de Sinergia Organizacional: Quando os processos operam de forma isolada e não contribuem para os objetivos estratégicos gerais, isso pode criar silos dentro da organização. Departamentos podem trabalhar de forma independente, sem colaboração efetiva, o que limita a capacidade da empresa de inovar e de adaptar-se rapidamente às mudanças do ambiente externo;

Dificuldade em Medir o Desempenho: A falta de alinhamento dificulta a definição de indicadores de desempenho claros e relevantes para os processos. Isso torna desafiador avaliar se os processos estão contribuindo positivamente para os resultados organizacionais e para o alcance dos objetivos estratégicos;

Perda de Competitividade: Em um mercado competitivo, as empresas precisam ser ágeis e focadas para se destacarem. Processos não alinhados podem impedir a capacidade da organização de responder rapidamente às mudanças e de aproveitar oportunidades de crescimento.

Risco de Falha na Execução da Estratégia: A execução da estratégia depende crucialmente da implementação eficaz dos processos. Se os processos não estão alinhados aos objetivos estratégicos, há um risco maior de que a estratégia da empresa não seja executada com sucesso.

Quando um objetivo da empresa não está alinhado a nenhum processo, isso pode resultar em uma série de problemas que impactam diretamente a capacidade da organização de alcançar suas metas e de operar de forma eficiente e eficaz:

Falta de Execução e Ação: Objetivos sem processos associados geralmente não são traduzidos em ações práticas. Isso significa que a empresa pode ter metas claras em termos de onde quer chegar, mas não possui os métodos ou as diretrizes operacionais para realmente realizar esses objetivos;

Desconexão entre Estratégia e Operações: A estratégia da empresa deve ser traduzida em processos tangíveis e operacionais para que possa ser efetivamente implementada. Se os objetivos estratégicos não estão apoiados por processos específicos, há uma desconexão entre o que a empresa deseja alcançar e como ela planeja alcançá-lo no nível operacional;

Incapacidade de Medir Progresso e Desempenho: Processos são fundamentais para medir o progresso em direção aos objetivos. Sem processos claros, é difícil estabelecer indicadores de desempenho relevantes e monitorar o progresso em direção aos objetivos estratégicos. Isso compromete a capacidade da empresa de avaliar sua performance e fazer ajustes quando necessário;

Desperdício de Recursos: Sem processos adequados, a alocação de recursos (como tempo, dinheiro e pessoal) pode ser ineficiente e não direcionada. Isso pode levar a investimentos errôneos ou à falta de foco em áreas críticas para o sucesso dos objetivos estratégicos;

Falta de Responsabilidade e Responsabilização: Processos definidos não apenas facilitam a execução, mas também ajudam a estabelecer responsabilidades claras. Sem processos, pode haver confusão sobre quem é responsável por quê, o que pode resultar em falta de prestação de contas e em uma cultura organizacional menos focada em resultados;

Perda de Oportunidades e Competitividade: Objetivos estratégicos normalmente são estabelecidos para posicionar a empresa de forma competitiva no mercado ou para capitalizar oportunidades específicas. Sem processos para suportar esses objetivos, a empresa pode perder a capacidade de aproveitar oportunidades de mercado ou de inovar de maneira eficaz;

Risco de Falha na Execução da Estratégia: A estratégia de uma empresa só pode ser tão boa quanto sua execução. Objetivos sem processos correspondentes aumentam significativamente o risco de que a estratégia não seja implementada com sucesso, mesmo que seja bem concebida.

O BPM não é apenas uma abordagem para gerenciar processos de forma mais eficiente, mas também uma estratégia essencial para impulsionar a competitividade, a agilidade e o crescimento sustentável das empresas no atual ambiente de negócios.

Benefícios da Aplicação Integrada do Lean e o Seis Sigma

 

A combinação das sinergias das metodologias Lean e Six Sigma pode oferecer uma abordagem poderosa para lidar com problemas complexos em vários setores. Os princípios Lean focam na maximização de valor e minimização de desperdícios, enquanto o Seis Sigma visa reduzir defeitos e variações nos processos. Ao integrar essas duas metodologias renomadas, as organizações podem alcançar melhorias significativas em eficiência, qualidade e desempenho geral.

Imaginem o Lean e Six Sigma entrando juntos em um grupo de resolução de problemas, prontos para lidar com questões complexas como uma dupla dinâmica (Batman e Robin). O Lean se concentra na eficiência e na eliminação de desperdícios, enquanto o Seis Sigma se concentra na qualidade e na redução de variações. Juntos, eles formam uma parceria poderosa que pode melhorar processos e aumentar o desempenho.

O Lean é como o minimalista do mundo da resolução de problemas. Trata-se de cortar o excesso de gordura dos processos para torná-los mais elegantes e eficientes. Ao identificar e eliminar desperdícios, o Lean ajuda as organizações a operarem de forma mais suave e enxuta. Já o Seis Sigma é o especialista em precisão dessa dupla, pois têm como objetivo reduzir defeitos e variações nos processos para entregar resultados consistentes e de alta qualidade, usando abordagens orientadas por dados.

O mantra do Lean gira em torno da melhoria contínua, respeito pelas pessoas e entrega de valor aos clientes. O Seis Sigma é tudo sobre o acrônimo DMAIC: Definir, Medir, Analisar, Melhorar e Controlar. É o detetive da resolução de problemas, usando dados e análises estatísticas para resolver mistérios de ineficiência e defeitos. O Lean e o Seis Sigma compartilham o amor pela otimização de processos, tomada de decisão baseada em dados e uma abordagem centrada no cliente. 

Ao reconhecer essas semelhanças, as organizações podem criar sinergias que maximizam seu potencial de resolução de problemas. Sendo assim, integrar o Lean e o Seis Sigma envolve alinhar metas, combinar ferramentas e técnicas e fomentar uma cultura de melhoria contínua. É como misturar manteiga de amendoim e geleia. São individualmente ótimos, mas ainda melhor juntos. 

Do Mapeamento do Fluxo de Valor (MFV) aos eventos Kaizen, o Lean oferece uma caixa de ferramentas cheia de técnicas para agilizar processos, reduzir desperdícios e melhorar o fluxo. É como resolver problemas com um toque de minimalismo, menos desordem, mais clareza. O Seis Sigma traz um arsenal orientado por dados para a mesa, incluindo ferramentas como DMAIC, Controle Estatístico de Processo e Análise de Causa Raiz. Essas ferramentas ajudam as organizações a identificar e eliminar defeitos, garantindo qualidade e consistência nos resultados de solução de problemas.

Vejamos um exemplo da aplicação na indústria de manufatura: Uma empresa implementou os princípios Lean e Seis Sigma para agilizar seu processo de produção. Ao identificar e eliminar gargalos usando ferramentas Lean, como mapeamento do fluxo de valor, e reduzir defeitos por meio de metodologias Seis Sigma, eles foram capazes de melhorar significativamente sua eficiência geral e controle de qualidade.

Outro exemplo no setor da saúde: Um hospital decidiu aplicar as técnicas Lean e Seis Sigma para melhorar a prestação de cuidados aos pacientes. Por meio da otimização de processos e da tomada de decisão baseada em dados, eles foram capazes de reduzir o tempo de espera do paciente, melhorar a precisão da administração de medicamentos e aumentar os níveis gerais de satisfação do paciente.

Percebam que ao combinar o foco do Lean na eliminação de desperdícios e a ênfase do Seis Sigma na redução da variação, as organizações podem alcançar níveis mais altos de eficiência e eficácia em suas operações. Isso leva a uma maior produtividade, prazos de entrega mais curtos e melhor satisfação do cliente. Desta forma, a utilização conjunta do Lean e do Seis Sigma permite que as empresas identifiquem e eliminem atividades que não agregam valor, reduzam defeitos e otimizem processos. Isso acaba resultando em redução de custos, redução de desperdícios e melhoria da lucratividade para a organização.

Contudo, um dos principais desafios ao implementar o Lean e Seis Sigma juntos é superar a resistência organizacional à mudança. Isso ocorre devido ao fato de os funcionários estarem confortáveis com os processos existentes ou à falta de compreensão sobre os benefícios das novas metodologias. Para isso, estratégias para a gestão da mudança e uma comunicação clara são essenciais para enfrentar esses desafios.

Outro ponto importante ao implementar o Lean e o Seis Sigma em conjunto é a necessidade de treinamento e desenvolvimento das habilidades em toda a organização. Os funcionários, em todos os níveis, precisam estar equipados com o conhecimento e as ferramentas para aplicar efetivamente os princípios Lean e Seis Sigma em seu trabalho diário. Investir em programas de treinamento e fomentar uma cultura de aprendizado contínuo é crucial para o sucesso da implementação.

Por fim, a utilização colaborativa do Lean e do Seis Sigma apresenta uma estratégia formidável para organizações que buscam aprimorar as capacidades de resolução de problemas e impulsionar a melhoria contínua. Ao integrar efetivamente essas metodologias, as empresas podem simplificar as operações, aumentar a qualidade e alcançar o sucesso sustentável no cenário competitivo atual. Abraçar os princípios e práticas do Lean e do Seis Sigma juntos não é apenas uma escolha, mas um imperativo estratégico para as organizações que aspiram prosperar em um ambiente de negócios em constante evolução.

O Conto do Abacaxi e o Ambiente Profissional

O Conto do Abacaxi: “Um funcionário, com muitos anos de empresa, estava irritado porque um jovem contratado com pouco tempo foi indicado pelo patrão para uma vaga à qual o antigo empregado pleiteava. Essa vaga implicaria em aumento salarial e responsabilidades equivalentes. Nesse contexto de insatisfação, o funcionário se apresenta ao chefe para questionar. Porém, o chefe não permite que ele comece a expor o motivo de sua insatisfação. Ao invés disso, o patrão faz um pedido:

– Há um vendedor de abacaxis parado aí do outro lado da rua. Veja quanto está o abacaxi.

Sem muita vontade, e até um tanto indignado pelo estranho pedido, o funcionário foi e voltou quase uma hora depois, pois havia aproveitado para fumar, tomar café na padaria da esquina e conversar com conhecidos que passavam. Retornando, o patrão perguntou:

– Qual é o preço unitário do abacaxi pérola?

– Não sei se era a abacaxi pérola, mas o que ele tem lá custa R$3,00.

– Ele fornece para a empresa?

– Não sei.

O chefe pediu que o funcionário mais velho aguardasse e mandou chamar o mais novo. Para o novo, o chefe pediu para que realizasse a mesma tarefa: saber o preço do abacaxi. Ele foi e voltou em menos de dez minutos. O patrão fez a mesma pergunta:

– Qual é o preço unitário do abacaxi pérola?

– São R$3,00.

– Ele fornece para a empresa?

– Sim. Dei meu cartão e fiquei com o contato dele.

– Ele oferece algum desconto?

– Para compras acima de 100 unidades, ele oferece 20% de desconto para o abacaxi pérola e 25% para o abacaxi cayenne.

– Em quanto tempo ele entrega?

– Até as 08:00, do dia posterior ao pedido.

– Há mais alguma coisa que eu precise saber?

– Ele também fornece outras frutas e dá descontos conforme a fruta, a quantidade pedida e a disponibilidade.

Após essa última resposta, o chefe se dirige ao funcionário mais antigo e pergunta qual era o assunto do qual este queria tratar. O funcionário responde que não era importante e se retira humilhado, mas tendo aprendido uma valiosa lição.”

Análise Crítica: O conto "O Conto do Abacaxi" apresenta uma narrativa que ilustra uma importante lição sobre iniciativa, eficiência e adaptabilidade no ambiente de trabalho. A história enfatiza a diferença de abordagem entre um funcionário mais antigo e um recém-contratado quando confrontados com uma tarefa aparentemente trivial, mas que revela muito sobre suas habilidades e atitudes profissionais.

O funcionário mais antigo, inicialmente irritado e até mesmo indignado com a tarefa aparentemente inútil de verificar o preço do abacaxi, encara o pedido do chefe com relutância. Sua abordagem é desinteressada, procrastinando e utilizando o tempo para satisfazer seus próprios interesses, como fumar, tomar café e conversar com conhecidos. No entanto, ao retornar com uma resposta básica e incompleta, ele não consegue fornecer informações úteis para o chefe.

Por outro lado, o funcionário mais novo demonstra uma atitude completamente diferente. Ele aborda a tarefa com prontidão e eficiência, retornando rapidamente com informações precisas e relevantes sobre o preço do abacaxi, o fornecedor, descontos disponíveis, prazos de entrega e até mesmo a possibilidade de fornecimento de outras frutas. Sua atitude proativa e sua capacidade de obter informações detalhadas demonstram sua competência e disposição para assumir responsabilidades.

A reação do chefe ao comparar as duas abordagens é reveladora. Ao perceber a diferença de desempenho e disposição entre os dois funcionários, ele reconhece o valor da iniciativa, eficiência e adaptabilidade do funcionário mais novo. A humilhação silenciosa do funcionário mais antigo ao perceber sua própria falta de eficácia é uma lição valiosa sobre a importância de se manter atualizado, ser proativo e estar disposto a aprender e se adaptar no ambiente de trabalho.

Em suma, "O Conto do Abacaxi" serve como uma reflexão sobre a importância de atitudes e comportamentos proativos, eficientes e adaptáveis no ambiente profissional. Ele destaca como a capacidade de responder prontamente às demandas do trabalho e buscar soluções eficazes pode influenciar diretamente o reconhecimento e o sucesso na carreira.

Como e Por que Algumas Pessoas Ajustam seus Comportamentos, Opiniões e Crenças?

 

A Teoria da Conformidade, de Solomon Asch, na década de 1950, explora como e por que os indivíduos ajustam seus comportamentos, opiniões e crenças para se alinharem aos padrões sociais, especialmente quando confrontados com a pressão de um grupo. A conformidade refere-se à mudança de comportamento ou crença para se adequar às normas sociais ou expectativas do grupo.

Os principais elementos dessa teoria são: As normas sociais são regras e expectativas implicitamente aceitas em uma sociedade ou grupo. Elas influenciam o comportamento, as atitudes e as crenças dos indivíduos. A conformidade é um exemplo de influência social, que pode ocorrer de duas formas principais: conformidade normativa e a conformidade informativa.

A conformidade normativa se refere ao desejo de ser aceito e evitar rejeição ou conflito. Os indivíduos se conformam para se encaixar no grupo, mesmo que discordem internamente. A conformidade informativa se refere à aceitação de informações ou opiniões do grupo como corretas. Os indivíduos podem se conformar porque acreditam que o grupo possui conhecimento ou é mais experiente.

Diversos fatores podem influenciar o grau de conformidade, como a coesão do grupo, a presença de um líder de opinião, a cultura social e a ambiguidade da situação. Em geral, grupos maiores têm mais influência na conformidade do que grupos menores. No entanto, existe um ponto em que a adição de mais membros ao grupo não aumenta significativamente a conformidade, conhecido como "efeito de saturação".

Vale ressaltar que nem todos os indivíduos se conformam automaticamente. Alguns resistem à conformidade, demonstrando independência ou mantendo suas opiniões originais. Asch também distinguiu entre conformidade pública (quando as pessoas concordam publicamente, mas discordam internamente) e conformidade privada (quando as pessoas realmente aceitam as crenças do grupo).

Para investigar a influência da pressão do grupo nas escolhas individuais, Asch desenvolveu um interessante experimento. O experimento foi projetado para examinar até que ponto os participantes se conformariam com a opinião da maioria, mesmo que essa opinião fosse claramente incorreta.

O experimento ocorreu assim: os participantes eram recrutados para o estudo como um teste de percepção visual. Em cada sessão do experimento, havia um participante real e vários outros que estavam cientes do experimento e instruídas a dar respostas combinadas.

No primeiro momento, as participantes viam duas cartas. Na primeira carta, havia uma linha de referência e, na segunda, três linhas, uma das quais correspondia em comprimento à linha de referência. Após a visualização das linhas, a tarefa era simples: os participantes deveriam indicar qual das três linhas na segunda carta correspondia à linha de referência na primeira carta.

Nesse momento, as pessoas já escolhidas e combinadas davam respostas antes do participante real. Em algumas rodadas, os combinados davam respostas corretas, mas em outras, todos eles concordavam em escolher uma linha errada e que era claramente mais curta ou mais longa do que a linha de referência.

O participante real ficava em uma posição para responder depois dos combinados. O que se constatou foi que o participante real se conformava com a resposta da maioria do grupo, mesmo que essa resposta fosse objetivamente incorreta.

Nesse contexto, os resultados do experimento de Asch revelaram que, em média, cerca de um terço dos participantes se conformavam com a opinião da maioria em pelo menos metade das tentativas. A conformidade observada foi frequentemente atribuída à pressão do grupo, indicando uma forma de conformidade normativa. Portanto, concluiu-se que os participantes não queriam se destacar ou ser julgados negativamente pelo grupo pelas escolhas que fizeram.

Ainda, embora muitos participantes tenham concordado publicamente com a opinião da maioria, Asch também descobriu que, em entrevistas pós-experimento, alguns participantes mantinham suas opiniões originais. Isso sugere a presença de conformidade pública (adesão externa) e resistência à conformidade privada (adesão interna). O experimento destacou ainda a influência significativa do contexto social na tomada de decisões individuais, mesmo em tarefas simples e objetivas.

O Experimento de Asch continua sendo um marco na psicologia social e é frequentemente citado ao discutir temas como conformidade, influência social e dinâmicas de grupo. Asch acabou fornecendo uma visão profunda sobre como as pessoas podem ajustar seu comportamento para se encaixarem nas expectativas sociais, mesmo que isso signifique discordar de uma evidência óbvia e correta.