Ao pesquisar sobre a cultura organizacional, verifica-se que, em geral, os conceitos encontrados são muito parecidos ou se complementam. No entanto, destacou-se o conceito de que a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa (NASSAR, 2000).
A cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas. A cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a conjuntura (VERGASTA, 2001).
O mesmo autor considera importante salientar que as organizações, muitas vezes, estão inseridas em um mesmo contexto sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam características singulares. Isto se deve a inúmeras variáreis, como o modelo de gestão que recebem, o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenças e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma cultura organizacional diferente em cada organização.
Como se percebe, para analisar e intervir em uma organização se faz necessário englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção especial aos chamados “sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e clientes internos, os ritos e símbolos presentes nas relações, os tipos de comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores significativos para a visualização da cultura organizacional (VERGASTA, 2001).
A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa. Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível; no nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados, enquanto no nível invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo, portanto, mais difícil de mudar (CHIAVENATO, 1996).
Existe ainda a definição da cultura organizacional holística que apresenta uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura da área administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional é mutável. Uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não-fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores (WEIL, 1995).
A palavra cultura surgiu no âmbito da antropologia social, quando começaram a pesquisar as sociedades primitivas, constatando que os modos de vida de cada uma diferiam entre si. Assim, o conceito de cultura surgiu para representar, no sentido amplo, as qualidades dos grupos humanos que são repassados de geração a geração (KOTTER, 1997).
Posteriormente, o conceito de cultura passou a ser empregado no contexto das organizações, advindo daí o termo cultura organizacional, que apresenta várias conceituações. Entende-se que cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas (FREITAS, 1991).
A cultura organizacional também pode ser definida como um sistema de valores compartilhados ligados ao processo de trabalho de uma empresa (SÁ, 1998).
A cultura de uma empresa é uma maneira tradicional e usual de pensar e trabalhar; ela é compartilhada em grau variado pelos seus membros e os novos membros devem aprender a assimilar, ao menos parcialmente, para que eles possam ser aceitos no contexto da empresa (SÁ, 1998).
O conceito de cultura é composto por três dimensões: a material – referente ao sistema produtivo; a profissional – abrangendo o sistema de comunicação e interação dos envolvidos; e a dimensão ideológica – compreendendo o sistema de valores vigentes na organização. Nesse trabalho, aborda-se a dimensão ideológica (KANAANE, 1995).
Partindo dos conceitos expostos e tendo em vista os objetivos deste estudo, entendemos a cultura organizacional como o conjunto de valores predominantes numa organização que influenciam o comportamento do capital humano (FREITAS, 1991).
A cultura organizacional é composta por alguns elementos a partir dos quais é definida. Os elementos da cultura considerados mais importante, e, portanto, mais abordados na literatura são os valores, as crenças, os ritos, os mitos, os tabus, os heróis, as normas, e a comunicação formal e informal; tais elementos podem ser entendidos como segue:
• Valores: constituem-se nos pressupostos básicos, formadores do núcleo da cultura organizacional.
• Crenças: são as verdades adotadas pela organização. Ao serem consideradas como verdadeiros, os conceitos são absorvidos e inquestionáveis, estando presente no comportamento dos indivíduos.
• Ritos: são atividades planejadas através das quais a cultura organizacional é expressa, tornando-se mais perceptível e mais tangível. Freitas (1991) elenca os ritos organizacionais mais comuns que são os de integração; os de passagem; os de degradação; os de redução de conflitos; de renovação e de reforço.
• Mitos: trata-se de estórias coerentes com os valores e crenças compartilhadas na organização. São criadas no contexto da cultura organizacional e não se fundamentam em fatos. Servem para veicular e reforçar os valores e as crenças da organização.
• Tabus: referem-se as proibições adotadas pela organização, sendo aceitas e inquestionáveis pelos indivíduos que a compõe. Informam aos integrantes da organização o comportamento aceito através da ênfase no “não permitido”. Assim sendo, têm uma função disciplinar.
• Heróis: são pessoas que encarnam os valores organizacionais. Segundo Freitas (1991), os heróis desempenham as seguintes funções: a) tornar o sucesso atingível e humano; b) fornecer modelos aos demais membros da organização; c) simbolizar a organização para o mundo exterior; d) preservar o que a organização tem de especial; e) estabelecer padrões de desempenho e; f) motivar os empregados, fornecendo uma influência duradoura.
• Normas: trata-se de um conjunto de regras, escritas ou não, que indica os modos de se proceder no âmbito da organização que são esperados, aceitos ou apoiados pelo grupo.
• Comunicação formal: é a interação social sistemática entre a organização e o ambiente externo e interno. Tal processo é redigido por regras.
• Comunicação informal: é a interação assistemática e espontânea entre os membros da organização, que escapa ao controle e às normas.
Para Denton (1991), serviços com qualidade é uma questão de cultura. Para Simcsik (1993), cultura organizacional é o conjunto de valores, atitudes, costumes, crenças e expectativas compartilhadas pelos membros da empresa, sendo resultado do clima organizacional. Para Lessa (1995), a cultura organizacional é o resultado da experiência diária da massa de seus participantes ou, para usar uma definição mais acadêmica, é o conjunto de pressuposições básicas, aprendido face aos seus problemas de adaptação externa e de integração interna, e que condiciona o modo correta de perceber, de pensar e de sentir em relação a esses problemas.
Por meio da cultura organizacional que gera as experiências coletivas, é que os membros da organização respondem a duas questões importantes de sobrevivência. A primeira é a questão de adaptação: o que exatamente precisa ser realizado, e como? A segunda é a questão de integração: Como os membros resolvem os problemas diários resultantes de viver e trabalhar juntos? (SCHERMERHORN, 1998).
A cultura influencia as características individuais da organização interna da empresa, que é basicamente prescrita pelo comportamento dos diretores da empresa ou por aquela classe de executivos em posição particular dentro da cultura empresarial. Normalmente quando se fala em cultura organizacional está se falando daquela própria dos grupos de elite ou daqueles que comandam a empresa (SIMCSIK, 1993).
A alta administração deve exibir um sincero interesse pelas pessoas e, mais importante, tratá-las como sua igual. A alta administração deve acreditar que os empregados são especiais e, por sua vez, os empregados devem retribuir essa confiança e esse entusiasmo (DENTOM, 1991).
As empresas devem, portanto, entender suas culturas e aprender a agir dentro de seus limites ou, se for necessário, transformá-la para produzir um novo tipo de indivíduo, um novo tipo de conscientização, um novo modo de ser e de se comportar que irá dar nova configuração à competitividade, qualidade de vida, da natureza, do trabalho e das organizações, como criadora de pessoas de elevada qualidade humana (LESSA, 1995).
