Dentre os vários desafios de ser um líder, gerenciar pessoas e conflitos
é uma das tarefas mais importantes para qualquer GERENTE. Liderar pessoas requer
uma combinação de várias competências e, acima de tudo, bom senso. O mais
importante é reconhecer que não há uma fórmula secreta ou uma norma que poderá
ser usada como padrão para todos os “tipos” de colaboradores e situações. Na
realidade, apesar da vasta teoria existente sobre o tema, faz-se necessário um
ajuste na abordagem para cada pessoa. Quero dizer que cada pessoa é um ser
humano único. Portanto, deve ser liderado conforme as características que lhe
são próprias.
Algumas pesquisas sobre a origem dos problemas empresariais indicam que
30% estão relacionados com causas técnicas (Máquinas) e 70% estão relacionados
com causas comportamentais (Pessoas). Essas informações podem ser assustadoras,
considerando a complexidade das relações humanas. Vale ressaltar, que para cada
máquina operando, sempre há uma pessoa executando uma operação ou manutenção.
Portanto, pode-se dizer que o ser humano está inserido em qualquer tipo de
situação.
Nesse contexto, entender de gente (pessoas) é uma condição sine qua non para quem deseja obter
resultados em uma organização, seja ela pública ou privada. Portanto, todo
profissional que pretende a um cargo de liderança necessita entender os motivos
pelo qual algumas pessoas agem de determinada maneira no trabalho, as formas de
influenciar, as necessidades, as motivações, os sentimentos, a disciplina, os relacionamentos,
as expectativas e entre outras coisas.
Certa vez, na minha primeira semana de trabalho, em uma determinada
empresa, fui chamado pelo Diretor e o Gerente de RH para uma conversa informal.
Durante nosso bate papo, ambos me repassaram uma lista com 05 nomes de funcionários
da minha nova área. Na ocasião, eles informaram que essa lista havia sido
elaborada pelo antigo gerente e que se tratava de pessoas que deveriam ser
desligadas pelo motivo de atuarem como lideranças negativas.
No primeiro momento, fiquei meio duvidoso sobre os motivos que geraram a
lista. Contudo, o Diretor e o Gerente de RH foram além dos nomes e me mostraram
alguns fatos que realmente comprovavam o perfil de cada um daqueles citados na “lista
negra” (advertências escritas). É claro que aquela lista era uma ordem para a execução
sumária de uma decisão já tomada antes da minha entrada. Portanto, eu simplesmente teria
que obedecer e realizar um fato já consumado.
Entretanto, aproveitando do meu prestígio de novo Gerente da área, solicitei
um tempo para que eu pudesse conversar com cada um colaborar listado, bem como
um prazo para que eu pudesse reavaliar a situação e assim participar da tomada
de decisão de forma mais ativa e não passiva. Claro que minha solicitação foi
aceita, porém, com a premissa básica de que eu seria responsabilizado por novos
incidentes, caso ocorresse.
Na realidade, 01 colaborador dessa lista exercia de fato uma função de liderança e os demais 04
eram operacionais. Ocorre que, na minha primeira semana trabalho, ainda não
havia notado nenhum comportamento inadequado da parte deles. Na realidade, eles
estavam realmente quietos por se tratar de um novo Gerente na área. Dessa forma, estavam mesmo é esperando para ver como seria meu estilo de liderar e assim
mostrar o real perfil que cada um exercia na área.
Muitas vezes, liderados reagem de acordo com o estilo do líder. Qualquer
líder exerce forte influência sobre seus colaboradores, seja positivamente ou negativamente. Todo líder pode ser ativo ou passivo nessa relação. Na verdade, o
sucesso das organizações está diretamente ligado com as atitudes,
comportamentos, relações e exemplos dos lideres para com os liderados.
Após estudar o perfil de cada um, chamei um por um para uma conversa individual
sobre a situação, pois, meu estilo é ser bem claro e objetivo quando
na solução de um problema. Nesse caso, para cada um deles, esclareci totalmente a situação
sobre a reputação deles de atuarem de forma negativa e ainda com registros comprovando tais situações. É claro que não falei da lista. Contudo, deixei claro
que o Gestor anterior já havia decidido por desligá-los. O pior caso dentre
eles, era um membro eleito da CIPA (Comissão Interna de Acidentes). Na realidade, esse se valia pelo fato de estar protegido por uma estabilidade
legal.
Ocorre que, apesar de mostrar os fatos registrados e a minha exposição direta e
objetiva, nenhum deles admitiu o perfil negativo. O da CIPA ainda fez questão
de me lembrar da estabilidade por conta da lei. Em resumo, todos realmente eram
indisciplinados e “culpados”, porém, não reconheciam os atos cometidos. No
final de cada encontro, após conversa individual, coloquei a seguinte situação
para cada um: “Há dois caminhos a seguir daqui por diante. Um caminho levará a
sua demissão sumária imediata e o outro caminho você poderá ter uma nova chance de
reabilitação. Qual caminho você deseja seguir?”.
Como esperado, todos aceitaram continuar trabalhando. Contudo, lancei um
desafio para todos. Como de costume, eu gosto de envolver o nível operacional para, junto
com a engenharia, empreender projetos de melhorias e reduzir custos. Nesse
caso, todos foram alocados em projetos diferentes e de acordo com a função que
cada um exercia na área. Vale lembrar que, apesar do comportamento rebelde,
todos tinham uma boa formação técnica com treinamentos realizados dentro da
própria empresa.
O resumo da história é que todos foram reabilitados em relação ao
comportamento e a disciplina. Todos estavam participando ativamente nos
projetos, inclusive com resultados relevantes. Aquele que era da CIPA foi um
dos que mais se destacou nos projetos. Como forma de reconhecimento e
motivação, a cada final de mês, eu promovia um evento para a entrega de
certificados e prêmios. Em determinado momento, vários deles foram agraciados
nesses eventos. Vale lembrar, que após um determinado tempo, eu mesmo fui
devolver a tal “lista negra” para o Diretor e o Gerente de RH.
No fim, nenhum deles foi desligado. Pelo contrário, nossa relação ficou muito
boa. Cada um, com seu conhecimento e jeito de ser, contribuiu com grandes
projetos dentro da área. Alguns foram até promovidos com o tempo e até
hoje mantém contato comigo. Um, por exemplo, toda vez que faz o famoso peixe Tambaqui
assado na brasa, me chama pra comer em sua casa.
Não quero aqui dizer que a minha forma de lidar com a situação é a
correta e as outras estão erradas. O exemplo apenas ratifica o que eu disse
logo no começo do texto. Para qualquer Gerente é muito fácil demitir, pois o poder de decisão do cargo é muito grande. Nós Gerentes podemos decidir e afetar toda a carreira
profissional e estabilidade familiar de uma determinada pessoa. Eu realmente acredito que o maior
desafio de um Gerente é resgatar pessoas, ajudá-las a crescer, fazer essa pessoa
entregar resultados, fazer com que ela possa contribuir para o todo, promover a
interação positiva dessa pessoa com o resto do time, etc.
No entanto, há casos e casos. Alguém pode até pensar: "O Marcelo é
um Gerente bonzinho". A resposta para esse pensamento é que não sou bonzinho e
nem um ditador. Eu mesmo já fiz o desligamento de várias pessoas em situações e
necessidades diferentes. Contudo, eu realmente acredito que todas as pessoas precisam
de uma segunda chance. Como falei antes, o bom Gerente é aquele que realmente
procura entender os motivos do comportamento de cada um e assim estabelecer estratégias para que a pessoa (time) possa entregar resultados.
Quando procuramos entender o funcionamento do ser humano, nós nos
tornamos melhor. É preciso reconhecer que não há como chegar aos resultados desejados sem
que haja o envolvimento adequado das pessoas. O (L) líder é o produto entre os (A) atributos
daquilo que ele é e faz, e os (R) resultados que ele entrega (L = A x R).
Os resultados compreendem tudo aquilo que satisfaz os interesses das partes
interessadas em um negócio, tais como: os sócios, os colaboradores, o governo,
a sociedade, os clientes, os fornecedores, entre outros.
Infelizmente, os novos profissionais são mais técnicos e menos lideres.
É comum ouvir a frase que diz: “é um bom engenheiro, mas péssimo para liderar
pessoas”. É claro que isso pode ser mudado. Todo profissional pode sim desenvolver
a liderança, através de muito treinamento e vivencia prática.
Vale lembrar que os tipos e estilos de liderança dependem centralmente
dos paradigmas que essa organização professa no seu dia a dia (a Cultura Organizacional).
Portanto, um estilo de liderança que deu certo em uma empresa não
necessariamente vai servir para outra empresa. Dessa forma, recomendo um ajuste
contínuo do perfil de acordo com cada situação vivenciada e também da
maturidade de cada pessoa ou time de trabalho.
