Em todo processo de mudança aparecem pessoas resistentes e contra as
propostas, ideias ou projetos. São essas pessoas que travam e dificultam qualquer
novo programa que se deseja implantar. Na maioria das vezes, esses personagens
retardam a transformação e fazem com que aquele furor inicial do lançamento do
projeto seja pouco a pouco esquecido.
A resistência à mudança não se restringe somente à introdução de novos
métodos de trabalho. Ela ocorre sempre que uma mudança organizacional causa um
afastamento descontínuo do comportamento, da cultura e da estrutura de poder
existentes.
Na realidade, as pessoas resistem ao processo de mudança devido a três
aspectos básicos, são eles: a) Aspectos lógicos - Objeções racionais e lógicas
(interesses pessoais; tempo / esforço; custos; viabilidade); b) Aspectos
psicológicos - Atitudes emocionais e psicológicas (medo do desconhecido;
compreensão / tolerância; falta de confiança; segurança); c) Aspectos
sociológicos - Interesses de grupos e fatores sociológicos (coalizões
políticas; valores sociais; visão paroquial; interesses / colegas).
Portanto, compreender a motivação humana é um fator importante para se
estabelecer um adequado enfrentamento das barreiras à mudança. Isto porque
alguns elos motivam e amarram as pessoas às organizações e estes devem ser
utilizados como aliados.
Alguns fatores podem alavancar as motivações das pessoas e assim vencer
as barreiras da resistência, por exemplo: Educação e comunicação – é
considerada uma das maneiras mais óbvias de vencer a resistência, pois se trata
da explicação às pessoas acerca da mudança. Dessa forma a mudança é bem mais tranquila;
Participação e envolvimento – é importante envolver as pessoas afetadas para
que a mudança seja mais fácil e bem mais preparada; Facilitação e apoio – apoio
para os participantes da mudança é uma forma de facilitar o processo.
Há também a importância do líder, no qual as áreas onde o chefe não se
apresenta como suporte, patrocinador e agente da mudança, tem como consequência
uma quebra da cadeia de liderança abaixo dele, fazendo com que a parte da
organização subordinada a ele fique resistente a mudança.
Nesse contexto, é uma condição sine qua non
que o líder atue como agente da mudança, valorizando as pessoas, as ideias e criando
um ambiente apropriado para que elas possam crescer. O líder deve investir tempo
significativo em construir equipes, servindo de inspiração para que todos
possam atingir níveis mais elevados de desempenho, crescimento e desejo de
mudar o status quo.
Entretanto, se o líder for negligente nesses pontos, deixando aparecer o
favoritismo, o ambiente organizacional acaba formando coalizões políticas (as
“panelinhas”) dentro da empresa, pelo qual irá prejudicar o afloramento de
novas ideias e o aparecimento da resistência as mudanças.
Nesse ambiente, há ainda o surgimento do bajulador, também vulgarmente chamado de
‘puxa-saco’. Vale lembrar que essa figura, muita comum nas empresas, só existe
porque também há o “chefe” que gosta de ser bajulado, transformando as relações
interpessoais em um jogo de ego danoso para a organização.
O “chefe” geralmente gosta porque se acha um rei e precisa de súditos. O
bajulador, por sua vez, age desta forma porque tem insegurança de sua
capacidade como profissional, portanto, tem medo da concorrência de outras
ideias inovadoras, que ele mesmo não teve competência para desenvolver.
O bajulador atrapalha o processo de renovação organizacional, pois,
prende-se em coalizões políticas que acabam gerando uma competição predatória
entre os colegas, desmotivando a equipe e interferindo diretamente nos
resultados.
Gerenciar pessoas que resistem ao processo de mudança exige algumas condições
básicas, tais como: acreditar na mudança e na ideia, disciplina no processo de gerenciamento,
habilidades em lidar com conflitos e capacidade para conduzir e influenciar pessoas.
Vale lembrar que o sucesso da renovação organizacional somente ocorre
por meio das pessoas, portanto, envolvê-las adequadamente é condição
fundamental para quebrar as barreiras da resistência humana.
