A palavra paradigma tem sido usada com freqüência no meio científico e acadêmico de várias formas. Na realidade existem vários conceitos divergentes, porém, o senso comum define paradigma como um modelo ou padrão o qual cada um pode formular o seu e transmití-lo ou impô-lo a outros.
Na literatura científica, o conceito de “mudança de paradigma” foi introduzido na década de cinqüenta pelo sociólogo Thomas Kuhn em seu livro “A Estrutura das Revoluções Científicas”, que foi traduzido para o português trinta anos depois.
O mesmo argumenta que o avanço científico não é evolucionário, mas consiste numa série de interlúdios pacíficos, pontuados por violentas revoluções intelectuais, que provocam a mudança de uma visão conceitual do mundo por outra.
Desta forma, mudança de paradigma significa uma mudança de uma maneira de pensar, por outra. Uma revolução, uma transformação, uma espécie de metamorfose. Algo que não acontece, simplesmente, mas que é provocada por agentes de mudança (KUHN, 2003).
Para Kuhn (2003) as novas teorias complementam e esclarecem as anteriores, mas não às substituem, isto é, a ciência avança não por meio de substituições paradigmáticas.
Os progressos científicos obedecem a uma estrutura ‘arbórea’ ou ‘ramificada’, sendo, portanto, um processo cumulativo e não paradigmático. Portanto, o estudo aqui desenvolvido é uma evolução contínua de várias pesquisas já existentes sobre o tema, contudo, segue um caráter inovador, pois, realiza a combinação destas aplicado a uma nova proposta metodológica.
Ocorre, no entanto, que a realidade das organizações ainda é formada por antigos paradigmas que fragmentam qualquer tentativa de mudança para um novo estágio. Portanto, um dos principais desafios na implementação de novos paradigmas organizacionais é obter o comprometimento efetivo das pessoas para as propostas de mudanças, pois quando se mudam paradigmas o comportamento organizacional também muda.
