Não se pode negar a importância de desenvolver o conhecimento das pessoas para as organizações, contudo, outros fatores também são importantes para a competitividade, dentre os quais está uma cultura organizacional que estimule nos colaboradores o comprometimento e uma atitude proativa dos lideres no processo de desenvolvimento dessa competitividade.
De acordo com Schein (1985), a cultura organizacional é o desenvolvimento de pressupostos básicos obtidos por um grupo ao aprender como lidar com os problemas de adequação externa e integração interna e que deram resultados satisfatórios para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
Portanto, a cultura de uma empresa passa a ser sua identidade definida como a forma em que seus colaboradores reagem frente aos problemas de adaptação, bem como a maneira de pensar, perceber e agir.
Para Robbins (2003) diz respeito a um conjunto de significados que são partilhados com todos os integrantes de uma empresa. Segundo ele existem sete características básicas que em conjunto devem captar a essência da cultura de uma organização, são elas: inovação e ousadia; atenção ao detalhe; busca de resultados; concentração nas pessoas; orientação para a equipe; agressividade e estabilidade.
Cada característica existe em maior ou menor proporção nas empresas e é diferenciada de uma para outra, pois, as características podem ser mescladas criando assim organizações altamente diversificadas.
Para Fleury e Fleury (1995) a ênfase nos processos de mudança obteve destaque com a adoção dos programas de qualidade e produtividade estimulada pelo sucesso do modelo japonês.
As empresas das décadas de 1970 e 1980 passaram a privilegiar as técnicas de gestão da manufatura e a reconhecer a importância da cultura organizacional na obtenção do comprometimento das pessoas em relação aos procedimentos de mudança.
Entretanto, percebe-se hoje que houve certa negligência por parte das empresas, principalmente as ocidentais relacionadas a esse tópico.
A mudança na cultura organizacional das empresas que desejam implantar uma nova forma de trabalho é necessidade sine qua non (sem o qual não pode ser), especialmente para aquelas que desejam abandonar velhos hábitos.
Entretanto, mudar de direção está primeiramente em reconhecer que a cultura é formada por pessoas, que estas são os recursos mais importantes de uma organização e, se não for por meio delas, o resultado não aparecerá.
Portanto, considerando que a cultura está inserida nos aspectos críticos da estratégia, envolver adequadamente as pessoas será uma variável de suma importância para a mudança acontecer (MINTZBERG e QUINN, 2006).
