Um dos pontos mais importantes no TPS
é a capacidade dos lideres em manter a cultura anos após anos, criando um
ambiente de aprendizado contínuo em toda a organização, isto é, não há a
possibilidade de cada líder criar a sua própria cultura transformando a empresa
em algo superficial onde não há o desenvolvimento real de lealdade nós
funcionários.
O líder Toyota vai até o chão de
fábrica e realmente procura entender a situação atual do nível operacional.
Liderar não é somente gerenciar a tecnologia ou as tarefas, é necessário
desenvolver a cultura. Liderar é demonstrar comprometimento com a qualidade
todos os dias, mostrando também que a qualidade vem primeiro nos níveis estratégicos
e depois é desdobrada até o operacional. A raiz da liderança Toyota está em
desenvolver outros lideres a entender o trabalho, viver a filosofia e ensinar a
outros. Uma frase comum na Toyota diz assim: Antes de construirmos carros, nós
construímos pessoas.
O verdadeiro líder estimula a motivação
e desenvolve seus funcionários, capacitando-os para agir por conta própria,
atribuindo-lhes tarefas críticas para o sucesso da empresa, permitindo-lhes
exercer com liberdade e autonomia sem temer a competição interna. O verdadeiro
líder entende que o sucesso de si próprio depende do sucesso de seus
colaboradores. O verdadeiro líder exerce a liderança pelo exemplo. Não existe
um único estilo ou característica de liderança valida para toda e qualquer
situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se
alcançar a o resultado por meio dos colaboradores.
O sucesso a longo prazo reside na
capacidade de fazer as coisas importantes de forma melhor que os concorrentes.
E para isso as pessoas podem ajudar bastante, mais do que as empresas poderiam
imaginar e muito mais do que as próprias pessoas poderiam sequer pensar. As
pessoas formam a base fundamental de toda a qualidade e produtividade da
empresa. São elas que fazem a diferença. Para isso, torna-se necessária uma
administração participativa, que compartilha e que estimula a criatividade e a
inovação. Saber como gerenciar as pessoas é o desafio de todo gerente ou, mais
do que isso, saber como gerenciar com as pessoas.
Muitas empresas possuem experiência
com grupos de trabalho que focavam apenas no auxílio de emergência a produção,
inspeção de qualidade e reparos. Quando não ocorrem problemas imediatos e
incêndio para apagar, elas vão para a sala de reunião apenas para uma pausa do
trabalho. O que essas empresas estão perdendo é obvio, elas não têm o TPS e a
cultura inserida nas pessoas.
Não se deve implantar times de
trabalho sem antes desenvolver um forte trabalho de implementação do sistema e
cultura necessários para o sucesso e o suporte, pelo qual os times criam ideias
que agregam valor. Construir uma cultura TPS irá levar algum tempo, contudo,
também depende de um correto programa de motivação fundamentado nas
necessidades das pessoas.
As pessoas precisam ter um grau de
segurança para que possam perceber que elas pertencem a um time. É necessário
também criar tarefas desafiadoras e dar alguma autonomia para que elas possam
sentir que têm o controle sobre as tarefas que executam. Também é necessário
medir e dar feedback do progresso e por ultimo, o reconhecimento.
No entanto, o contrário do que se
supõe normalmente nas empresas, os erros são muito mais de responsabilidade das
chefias que simples descuido ou indolência do pessoal operacional.
Notoriamente, verifica-se que as causas estão na maioria absoluta dos casos relacionadas
a falta de método de trabalho, método inadequado de trabalho ou falta de
treinamento no método.
Na verdade, o que se revela ao
implantar equipes de trabalho, é que as pessoas gostam, apreciam e têm grande
orgulho em fazer corretamente o seu trabalho e se decepcionam quando este não
apresenta os resultados esperados. As pessoas somente deixam de desempenhar
corretamente o serviço quando uma das três condições mencionadas ocorrem.
Na maioria das vezes, as pessoas
apreciam e buscam a satisfação do trabalho bem feito, tornando-se muito fácil
mobilizar a equipe para contribuir para um processo de melhoria, através da
identificação das causas e da criação de mecanismos necessários para que as
falhas e erros não tornem a ocorrer.
Desta forma, temos um duplo efeito
benéfico que além de contribuírem para a solução dos problemas da empresa ou
organização, os funcionários também passam a se sentir mais satisfeitos, o que
os tornam mais produtivos e mais interessados em contribuir, num círculo
virtuoso em que todos ganham, e que se acelera continuamente.
A grande vantagem do trabalho em grupo
é que todas as pessoas possuem pontos fortes e pontos fracos, no qual um
componente mais fraco poderá ter o suporte de um colega mais forte. Em um grupo,
tem-se a oportunidade de intercâmbio de ideias, de tal sorte que a equipe tem
uma grande chance de crescer e vencer os obstáculos.
No TPS, o processo produtivo deve ser
observado sem preconceitos e com a mente limpa. Uma das técnicas mais simples é
repetir a pergunta “por que?” cinco vezes para cada problema encontrado. Nesse
contexto, a única forma de constatar o funcionamento do TPS no chão de fábrica
é ver in loco e questionar: as instruções de trabalho estão sendo
seguidas?, o trabalho está em fluxo contínuo e com o JIT?.
Portanto, é necessário observar
pessoalmente o fluxo de material na linha e responder a estas perguntas e
também ver se os operadores estão pedindo ajuda e parando a linha caso seja
necessário. Também se faz necessário uma ultima pergunta: como as áreas de
suporte estão respondendo aos chamados de ajuda da produção?
Muitas vezes os gráficos e números
podem medir resultados, porém, eles não revelam os detalhes acontecidos e
seguidos no processo atual no dia-a-dia. O que a Toyota solicita de seus
colaboradores e gerentes é um profundo entendimento do fluxo de processo, assim
como também a habilidade de avaliar criticamente e analisar o que está
acontecendo. Além de saber como ir até a causa raiz do problema e comunicar de
forma efetiva aos outros.
Desta forma, o acompanhamento do
processo de trabalho deve ser efetivado no próprio local onde ele é realizado,
deve-se mapeá-lo, fazer perguntas, anotar respostas, observar e finalmente, se
for possível, tomar o lugar do operador e fazer o trabalho. Só assim será
possível compreender bem a natureza e a extensão do fluxo de processo e coletar
dados significativos para o entendimento e melhoramento total da operação.
Para o TPS é necessário também praticar
o empowerment (investir de poder os funcionários) para que eles possam
sinalizar e parar a linha de produção quando detectado um problema, antes que
esse problema continue para o processo posterior. Deve-se também criar uma
cultura de fazer certo da primeira vez. A ideia central é trazer os problemas
para a superfície e torná-los aparente para que se tomem as contramedidas
imediatamente. Deve-se usar os Poka-Yoke (dispositivos a prova de erros) ao
máximo para evitar erros. Esses dispositivos criativos tornam impossível ao
operador o erro operacional.
Vale ressalta que a cultura não é algo
que se manipule facilmente. A cultura só muda depois que você tiver alterado
com sucesso as ações das pessoas e depois que o novo comportamento produzir
alguma vantagem nas pessoas por algum tempo. A mudança numa cultura
organizacional é quase sempre uma mudança de paradigmas.
Para o TPS os defeitos são resultados
de erros. Portanto, o ponto mais importante para evitar que defeitos sejam
construídos no processo é tornar conscientes os operadores de que eles são os
controladores da qualidade, eles devem ser encorajados a parar o processo e
tomar providencias quando descobrir que há imperfeições na fabricação.
Lembrando que a melhor maneira de liderar é você dar o exemplo.
Paro o TPS, a cultura organizacional é
o desenvolvimento de pressupostos básicos obtidos por um grupo ao aprender como
lidar com os problemas de adequação externa e integração interna e que deram
resultados satisfatórios para serem considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses
problemas.
Portanto, a cultura de uma empresa
passa a ser sua identidade definida como a forma em que seus colaboradores
reagem frente aos problemas de adaptação, bem como a maneira de pensar,
perceber e agir. Portanto, as pessoas têm papel fundamental no processo de
mudança para uma empresa que deseja implantar os princípios do TPS.